El trabajo remoto ha hecho que la competencia por el talento tecnológico sea más feroz que nunca, lo que hace que retener el talento sea una prioridad del CIO.

La retención de empleados se está convirtiendo rápidamente en un diferenciador competitivo clave. La capacidad de una empresa para conservar su talento, especialmente en mercados de contratación ajustados, tiene profundas ramificaciones para su capacidad para operar a un alto nivel, sin las interrupciones que conlleva la rotación de empleados.

Los departamentos de TI, en particular, han estado intensificando sus esfuerzos para retener a empleados valiosos frente a los problemas continuos de brecha de talento, ya que el crecimiento del empleo de TI no se ha enfrentado con un aumento similar en la cantidad de tecnólogos capaces de cubrir los roles, de acuerdo con algunos CIO y gerentes de contratación, con quienes conversamos.

“Hay escasez de talento, y se espera que crezca. Numerosos estudios muestran que la contratación de talento tecnológico es cada vez más difícil. La competencia es más feroz que nunca ”, predice Nancy Parsons, presidenta y directora ejecutiva de CDR Companies, una firma de evaluación, desarrollo de liderazgo y gestión del talento.

En consecuencia, los CIO deben centrarse tanto en retener a sus propios empleados como en contratar nuevos si quieren tener el talento que necesitan.

“No siempre se puede detener la caza furtiva, pero se puede ralentizar a las personas de su equipo que buscan irse por su cuenta”, dice Grayson Williams, vicepresidente de aplicaciones empresariales de Red Hat, un proveedor de productos de software de código abierto.

Para Williams y sus colegas, eso significa crear la cultura adecuada con compensación competitiva y opciones de trabajo flexibles, así como todos elementos críticos ahora que los trabajadores de tecnología no tienen que reubicarse para conseguir su próximo trabajo.

“Nos enfocamos en asegurarnos que este sea un gran lugar para estar”, afirma.
Como indica Williams, la retención de empleados requiere trabajo y múltiples estrategias para aumentar las tasas de retención. Aquí, él y otros líderes de TI dan sus ideas sobre lo que se necesita para tener éxito en este frente en la guerra actual por el talento tecnológico.

1. Reconocer que la retención comienza con la contratación

“La retención comienza desde el principio, desde el proceso de solicitud hasta la selección de los solicitantes y la elección de quién entrevistar”, comenta Dan Pickett, ex director ejecutivo de Nfrastructure. “Comienza con la identificación de los aspectos de la cultura y la estrategia que desea enfatizar, y luego los busca en sus candidatos”.

Pickett tuvo un buen éxito en Nfrastructure con este enfoque, ya que la empresa tenía una tasa de retención superior al 97%, casi inaudita en la industria de TI.

“Es un modelo de rendimientos crecientes; cuanto más tiempo pasa alguien en su empresa, más productivo se vuelve con el tiempo. “Se debe ver esto como un juego de larga duración y tomar medidas para asegurarse que lo está haciendo bien, para que cada empleado esté completamente comprometido y sea parte del éxito continuo de la empresa”, asegura Pickett.

2. Identifique a los candidatos que permanecerán en el curso

¿Cómo puede elegir candidatos que tengan más probabilidades de quedarse? Hay indicadores clave en su currículum. Lo primero que debe hacerse, según Pickett, es buscar candidatos con longevidad en sus trabajos anteriores.

“Estás mirando más allá de lo que está escrito en el currículum. ¿Han trabajado en una empresa durante muchos años con altibajos? Eso habla de lealtad, perseverancia, compromiso”, dice. “También debe buscar a alguien que practique deportes de equipo, que se haya comprometido con el voluntariado u otras actividades fuera del trabajo, que pueda ayudar a decirle que está comprometido con una causa, un equipo, un deporte, sí, pero también que tiene la mentalidad de quedarse con algo que realmente les importa”.

Las oportunidades de empleo son una especie de apuesta. Si bien es posible que sólo estén buscando el lugar adecuado para aterrizar, Pickett dice que un candidato “que haya tenido, digamos, 10 trabajos en 12 años será realmente difícil de retener para cualquier empresa”.

3. Identifique a quienes comparten su punto de vista

Los trabajadores tienden a permanecer más tiempo en organizaciones donde están alineados con los valores, la visión y la misión, por lo que identificarlos durante el proceso de contratación puede generar dividendos a largo plazo en términos de retención.

“Nos enfocamos más en identificar candidatos para quienes nuestra historia organizacional resuena que en enfocarnos estrictamente en la longevidad. Cuando los mejores talentos sienten que han compartido valores con su empleador, aumenta la probabilidad de que permanezcan más tiempo en la organización ”, dice Loralie Thostenson, vicepresidenta senior y directora de talentos de tecnología de Liberty Mutual Insurance.

4. Proporcionar educación continua y caminos claros para el avance.

Promocionar desde adentro no sólo proporciona un camino claro hacia una mayor compensación y responsabilidad, sino que también ayuda a los empleados a sentirse valorados y que son una parte crucial del éxito de la empresa. Por tanto, el desarrollo y la educación de los empleados son fundamentales.

“Primero, brinde oportunidades de desarrollo profesional que se adapten a cada individuo”, aconseja Parsons. “Esto debe comenzar con la evaluación, la retroalimentación del coaching y una comprensión profunda de las fortalezas específicas, los factores de riesgo y los motivadores intrínsecos. Una vez que los especialistas en desarrollo y aprendizaje de TI tengan claro esto, y el individuo sea consciente de sí mismo a través del coaching, entonces el desarrollo debe moldearse para adaptarse a las necesidades, perfiles y objetivos de cada individuo”.

Agrega que los estudios muestran que los Millennials y GenZers anhelan el desarrollo profesional y profesional, y varios estudios sugieren que el 80% o más de ellos dejarían una empresa que no ofrece oportunidades de desarrollo personal.

“El aprendizaje no puede ser una ocurrencia tardía, debe ser un enfoque central de cualquier organización sólida”, agrega Kevin Griffin, asesor de TI de Falco Enterprises y ex CIO de GE Capital. “Cuando el aprendizaje es parte de su cultura, no se destaca como algo fuera de la norma”.

Según Griffin, que el compromiso con la capacitación es visto por los empleados como una inversión en su valor y un poderoso incentivo para permanecer en la empresa.

“Invertir en la educación de sus empleados puede ayudar a retener el talento y la propiedad intelectual en un momento en que existe una dura competencia para ambos”, dice Griffin. “La necesidad de nuevos conjuntos de habilidades y roles en evolución tiene una demanda a un ritmo de rápido crecimiento, por lo que poner a alguien en una trayectoria profesional que no tiene espacio para desarrollarse no solo es un movimiento que limita la carrera del empleado, sino también un negocio. limitar el movimiento de la empresa “.

5. Quédese con las opciones de trabajo remoto

Williams recientemente hizo que dos empleados se mudaran a casi 2,000 millas de la sede de Red Hat, pero mantuvieron sus trabajos de todos modos. “Una forma de retener a la gente es dejar que digan remoto; nos estamos enfocando en la flexibilidad ”, asevera.

Los empleadores en general tendrán que adoptar esa actitud si quieren mantener a sus trabajadores, dicen los expertos.

“La pandemia demostró que el trabajo remoto a largo plazo es posible”, dice John Dooney, asesor de conocimientos de Recursos Humanos de la Society for Human Resource Management (SHRM). “Desde una perspectiva de contratación y retención, proporcionar una mayor flexibilidad en las horas de trabajo y la ubicación del trabajo ayuda a aumentar la satisfacción de los empleados, lo que conduce a la retención, además de aumentar la competitividad de un empleador y la atracción por los mejores talentos”.

6. Sea competitivo con los paquetes de compensación

Williams dice que el trabajo remoto a gran escala también significa que todos los empleadores compiten con todos los demás, incluidos los gigantes tecnológicos, por lo que “los salarios se ajustan a los mejores postores”.

Eso hace que los líderes de TI revisen las escalas salariales para asegurarse de que sean tan competitivos como sea necesario para retener el talento, dicen los especialistas en recursos humanos, y agregan que los trabajadores leales esperan ser recompensados ​​por quedarse, y con razón, y no sentir que todo el pago de la bonificación se va solo a nuevos trabajadores.

Williams dice que está revisando regularmente el salario de los trabajadores existentes para asegurarse de que sea justo y competitivo, así como equitativo en toda su organización, “asegurando que a cada individuo se le pague por el rol que desempeña, separado de cualquier atributo individual único para ellos”.

Sin embargo, pagar es solo una parte de la ecuación, enfatizan él y otros.

“La compensación, los beneficios, el entorno de trabajo, las oportunidades de desarrollo y los diseños de recompensas son importantes”, dice Parsons. “Por ejemplo, en Silicon Valley, si un empleado de tecnología de gran talento no está completamente satisfecho, simplemente puede cruzar la calle en busca de una nueva y mejor oportunidad. Esto es particularmente cierto en un mundo virtual, posterior a COVID, donde ya no existen restricciones geográficas “.

7. “Entréguese” a sus empleados

Sepa lo que quieren sus empleados y esté preparado para cumplir con ellos, dicen los expertos.

“Es justo decir que las expectativas de los candidatos están cambiando”, dice Thostenson. “Por ejemplo, las personas buscan organizaciones que puedan brindar flexibilidad de una manera que satisfaga sus necesidades y preferencias individuales. Eso es cierto tanto si es el candidato como si es un empleado actual. Si una organización no puede brindar flexibilidad, eso podría dificultar la atracción o retención de talentos “.

Ella dice que Liberty Mutual se esfuerza por “reconocer que las personas son multidimensionales, y necesitamos apoyar a la persona en su totalidad, a través de la flexibilidad, una amplia gama de beneficios, estabilidad financiera o proyectos significativos para mantenerlos comprometidos”.

8. Involucre a sus trabajadores

Los CIO harían bien en conectarse con sus trabajadores para actualizarlos sobre la organización y su dirección y obtener sus comentarios.

“Los CIO pueden encontrar que la forma en que sus gerentes técnicos pueden haber manejado sus interacciones durante la pandemia con los empleados técnicos puede afectar la visión de un empleado de la empresa y su función y satisfacción laboral”, dice Dooney. “Debido a que la mayoría de los empleados dejan su puesto debido a la satisfacción con su gerente, si ha habido problemas de administración en el pasado o un empleado sintió que el empleador hizo un mal trabajo al involucrar y manejar a la fuerza laboral durante la pandemia, es más probable que se vayan”.

“Los empleadores pueden querer realizar entrevistas de estadía con los empleados para ayudar a comprender cualquier inquietud que pueda tener un empleado y encontrar formas de abordar esas inquietudes”, agrega.

Mientras tanto, Parsons sugiere reuniones periódicas sobre el estado de los negocios, que se celebren trimestralmente o al menos semestralmente con ejecutivos senior selectos o rotativos que dirijan las sesiones.

“Todos los empleados deben ser invitados a las sesiones”, dice, y señala que puede ser necesario realizar varias sesiones para que los grupos no sean demasiado grandes. “La gente de tecnología quiere saber qué está pasando con la estrategia, la competencia, las finanzas y las perspectivas comerciales. Inclúyelos y pídeles sus ideas. Aprecian sentirse socios en la empresa “.

Otro enfoque es utilizar una herramienta de encuestas de empleados para conocer el pulso de las actitudes del personal hacia su trabajo y la visión general de la organización.

9. Ponga los datos (y la IA) a trabajar

Las organizaciones tienen cantidades increíbles de datos de empleados disponibles que pueden usar para identificar quién es más probable que se vaya, por qué podrían abandonar el barco y luego tomar medidas para evitarlo, señala Dave Weisbeck, CSO de la firma de software de análisis de la fuerza laboral Visier.

“Me topé con esta encuesta de Glassdoor que señala a enero como el mes en el que es más probable que se vayan más empleados”, dice Weisbeck. “Pero, contrariamente a los resultados de la encuesta, muchos de los datos de nuestros propios clientes muestran que eso no es necesariamente cierto. Analizamos todos nuestros datos, alrededor de un millón de empleados, y lo que encontramos es un patrón muy claro trimestralmente, y el tercer trimestre es el trimestre más importante para las renuncias”.

¿Por qué sucede esto? A partir de los datos, Weisbeck dice que el equipo de Visier extrapoló que el momento de estas renuncias no está necesariamente definido por el calendario, sino en torno a procesos y estructuras internos como los pagos de bonificaciones.

“La gente piensa en esto como, ‘Está bien, recibí mi bonificación y ahora puedo irme’, no ‘Oh, es un año nuevo, es hora de un nuevo trabajo’”, explica Weisbeck. “Dado que muchas organizaciones programan sus bonificaciones para la Navidad y la temporada navideña de fin de año, tiene sentido ver el éxodo de enero. La paga y las bonificaciones, o la falta de ellas, no son la razón por la que se van; muchas veces han decidido irse meses antes, pero han aguantado hasta recibir este dinero”.

Mirar más de cerca los datos puede ayudar a descubrir patrones como este, que contradice potencialmente la sabiduría convencional, dice. La inteligencia artificial y el aprendizaje automático pueden ayudar a identificar y abordar estos problemas antes de que provoquen desgaste y rotación.

“El tiempo de viaje, por ejemplo, no es un factor tan importante en el compromiso, la felicidad y las posibilidades de dejar un trabajo de las personas como la distancia a la familia”, dice Weisbeck. “Si su viaje diario es de una hora y media en cada sentido y tiene una familia en casa, no está necesariamente insatisfecho con el viaje; es el tiempo que no pasa con su familia. Por lo tanto, las organizaciones podrían agregar más tiempo flexible. Oportunidades de trabajo a distancia. Cualquier cosa que pueda ayudar a abordar ese punto de dolor “.

10. Esté preparado para la rotación

Por supuesto, a veces la rotación es inevitable, por lo que las organizaciones deben estar preparadas para perder a los mejores talentos.

“Es difícil cuando perdemos a alguien que es una estrella de rock”, dice Pickett. “Pero esa es una de las cosas para las que tienes que estar preparado. Especialmente en la industria de TI, es muy competitivo, pero también es saludable. No quieres a alguien que ya no quiera estar allí “.

Aquí, la planificación de la sucesión puede ser clave, especialmente para puestos de alto nivel o difíciles de contratar. También puede hacerlo el mantenimiento de un perfil alto.

“Sea activo en universidades, organizaciones tecnológicas, organizaciones profesionales, cámaras locales, publicaciones escritas, simposios y similares”, afirma Parsons. “Tenga una presencia fuerte y positiva. Sea visible y conviértase en el empleador preferido “.

Sharon Florentine y Mary K. Pratt, CIO.com