Con la pandemia haciendo que muchos reevalúen sus vidas y carreras, las organizaciones de TI deben adoptar modelos de trabajo creativos y buscar nuevos lugares para detener la fuga de talento.

En Pegasystems, compañía fabricante de software empresarial, el último año y medio que pasó navegando por la crisis de COVID-19 ha creado una historia de dos organizaciones y dos tipos de empleados: uno con ganas de volver a la vida normal de oficina y el otro decidido a aferrarse a la flexibilidad y la libertad de trabajar desde donde sea.

En lugar de alinearse con un lado sobre el otro, Pegasystems está avanzando con un plan que se adapta a ambos. Se ha vuelto más flexible con arreglos de trabajo remoto y permite a las personas vivir donde elijan, al mismo tiempo que moderniza las oficinas existentes con espacios abiertos diseñados para promover la colaboración.

El enfoque de doble vía, concebido sobre la base de una amplia retroalimentación de los empleados, es la respuesta de Pegasystems ante la actual escasez de talentos de TI y la tendencia nacional de trabajadores que realizan cambios de vida y carrera sin precedentes como parte de lo que algunos llaman una crisis de la mediana edad pospandémica.

“Lo que ha hecho el COVID-19 es crear la perspectiva de que ‘hay opciones para las personas’, es decir, no tienen que vivir en la misma ciudad ni conducir hasta la oficina cinco días a la semana o vivir en un área de alto costo”, explica Ken Stillwell, director de operaciones y director financiero de Pegasystems.

“Estamos tratando de crear la mayor cantidad de acomodos posibles para cubrir ambos escenarios: tener una oficina donde haya rumores y dejar que la gente viva en Omaha, Nebraska, [si esa es su preferencia]. Estamos tratando de ayudar a las personas a sentir que estamos escuchando todas sus sugerencias, pero no es fácil y nunca haremos felices a todos”.

Pegasystems no es la única compañía que propone repensar la estructura y cultura organizacionales de TI tradicional. A medida que el mundo se prepara para salir de la estasis pandémica, las empresas se enfrentan a lo que muchos llaman “La gran resignación”, ya que grandes franjas de la fuerza laboral reconsideran sus vidas y sus medios de subsistencia, se alejan de las ciudades, buscan nuevas oportunidades laborales y, en muchos casos, , cambiando de carrera por completo.

En abril, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos informó que casi 4 millones de personas renunciaron a sus trabajos, y la mayoría de las salidas se produjeron en los sectores minorista, de servicios profesionales y comerciales y de almacenamiento. Una encuesta de Microsoft a más de 30,000 encuestados encontró que el 41% de los trabajadores planeaba renunciar o cambiar de profesión este año, mientras que el número de ofertas de trabajo remotas en LinkedIn se multiplicó por 5 durante el curso de la pandemia.

Una tendencia similar fue descubierta por una encuesta de la firma Robert Half International a 3,800 trabajadores, donde casi un tercio (32%) dijo que planea buscar un nuevo puesto en los próximos meses, principalmente impulsado por el deseo de un aumento salarial o una mayor oportunidad para el avance profesional.

Incluso los puestos de Big Tech que alguna vez fueron codiciados están bajo fuego con informes que indican que los trabajadores se están yendo a empresas más pequeñas donde pueden tener un mayor control y más opciones. Si bien las organizaciones de TI ven menos rotación relacionada con los cambios de carrera al por mayor, hay una guerra cada vez mayor por el talento, lo que aumenta la presión sobre los CIO para que exploren nuevas tácticas, desde repensar el entorno laboral hasta ser creativos con compensación y cultivar nuevos canales.

“Los empleadores deben comprender que es un panorama competitivo y que la guerra por el talento es real”, señala Megan Slabinski, presidenta de distrito de Robert Half, quien supervisa la tecnología y el personal creativo de la compañía. “Las empresas deben ajustar las expectativas y asegurarse de que comprenden el panorama competitivo en torno a la compensación, así como las oportunidades laborales remotas. También es importante examinar sus procesos internos para ver si está creando barreras de entrada”.

No luche contra el modelo de trabajo flexible

A medida que Pegasystems avanza hacia un modelo híbrido, su voluntad de permitir que las personas trabajen desde cualquier lugar aumenta su capacidad para reclutar y retener al mejor talento, sostiene Stillwell. Aun así, hay una clase de trabajadores a quienes les preocupa perder la ventaja de estar en casa si no están en la oficina con acceso directo a sus colegas y a la alta dirección. Eso es particularmente cierto para algunos de los empleados de TI más jóvenes de la empresa.

“Es extremadamente difícil para las personas de nivel junior que trabajan en una casa en un estado diferente sin interacción con nadie”, explica Stillwell. “Se puede hacer, pero hay mucho que aprendes a través de la ósmosis estando cerca de otras personas y no puedes replicar eso trabajando en un sótano”.

Para abordar estas preocupaciones, Pegasystems aprovecha las herramientas tecnológicas para crear un campo de juego nivelado que brinde a todos los miembros de TI oportunidades similares de avance y participación. La inversión en cámaras de video con detección de movimiento y soluciones de pizarra virtual ayudará a crear una experiencia más inclusiva e interactiva para los participantes de la reunión que realizan videoconferencias desde ubicaciones remotas.

La compañía también ofrece subsidios para que los empleados que trabajan desde el hogar equipen sus oficinas e inviertan en una mejor banda ancha, al tiempo que fomenta las visitas ocasionales a la oficina para fomentar la creación de relaciones y la transferencia de conocimientos, dice Stillwell.

“Estamos trabajando para asegurarnos de que si alguien está en Omaha o Boston, en casa o en una sala de conferencias, tenga un sentimiento de cohesión de esa interacción”, explica Stillwell. “Estamos tratando de crear el entorno más productivo, atractivo y satisfactorio para el trabajo y, por definición, eso ayudará con la retención”.

En comparación con otras áreas funcionales, los departamentos de TI generalmente están mejor situados para adoptar modelos híbridos y arreglos de trabajo flexibles, ya que los trabajadores por contrato y los equipos de desarrollo que “siguen el sol” las 24 horas del día, los 7 días de la semana han sido un elemento básico de los modelos operativos de TI durante algún tiempo.

“La mayoría de los ejecutivos de alto nivel en una empresa están acostumbrados a tener a todos bajo un mismo techo o en el mismo país o zona horaria, pero los CIO han estado administrando una fuerza laboral globalmente dispersa y distribuida desde siempre”, señala Charles “Chuck” Gray, socio y jefe de práctica de oficiales de tecnología en EE. UU. y especialista en práctica de juntas directivas en Egon Zehnder, una empresa de contratación y reclutamiento. “Los CIO deberían ver esto como una oportunidad para crear un entorno de trabajo lo más flexible posible”.

Dado que la tecnología se ha convertido en el sistema nervioso central de la mayoría de las organizaciones, las empresas corren un riesgo real si pierden talentos de TI excepcionales justo cuando muchos están sumergidos en transformaciones digitales críticas, señala Zoe Harte, directora de personal de Upwork, una plataforma global para contratación y colocación de talento autónomo. Para evitar ser aplastado por ese escenario tan real, Upwork está aplicando las lecciones del año pasado para repensar las prácticas de contratación e implementar nuevas medidas de retención.

Además de adoptar la flexibilidad para los modelos de trabajo remoto, Upwork ha comenzado a implementar tiempo libre coordinado para toda la organización, algo que llama “días de recarga”, para alentar a los empleados a tomar un descanso durante un fin de semana largo. Debido a que todos están oficialmente libres en esos días, los empleados no se sienten obligados a revisar el correo electrónico o responder preguntas durante un viaje de vacaciones o en un partido de fútbol para niños, que tradicionalmente ha sido el caso.

“Por lo general, regresa a cientos de correos electrónicos en su bandeja de entrada y los beneficios de estar desconectado disminuyen rápidamente”, dice Harte. “Con este enfoque, todos tienen un fin de semana de tres o cinco días y, a menos que haya un incendio, les das un descanso a tus colegas”.

Otra táctica en la caja de herramientas de retención de Upwork: brindar a los empleados la capacidad de aprovechar la propia plataforma de contratación de autónomos de la empresa, con los presupuestos justificados, para aprovechar la ayuda auxiliar que puede ayudar a aligerar sus cargas de trabajo, agrega Harte.

En CircleCI, un proveedor de una plataforma de integración continua / entrega continua (CI / CD), el mantra se trata de cambiar la cultura y adoptar la flexibilidad, en parte para saciar las filas de desarrolladores que buscan empleo que los libere de los desplazamientos y la oficina de horas de trabajo.

Si bien CircleCI había distribuido equipos de desarrollo mucho antes de la pandemia, está invirtiendo en herramientas de colaboración como Slack y Zoom junto con su propia plataforma CI / CD basada en la nube y GitHub para el control de fuentes para reforzar los procesos de trabajo remoto y promover la productividad en general. mejor experiencia de desarrollador, según Rob Zuber, CTO de CircleCI.

“Estos ingenieros son difíciles de conseguir; además son caros y pueden trabajar desde cualquier lugar”, explica. “Se trata de cómo lograr que disfruten realmente de la experiencia en su entorno y obtengan el máximo rendimiento de ellos. Esas cosas se alinean en torno a la reducción de trabajo y gastos generales”.

Para mantener a los equipos motivados y avanzando en la dirección correcta, CircleCI utiliza el marco de establecimiento de metas OKR (objetivos y resultados clave) para mantener las métricas de desempeño enfocadas en los resultados y la alineación con las metas comerciales centrales. Al establecer una pequeña cantidad de objetivos priorizados a nivel de la empresa y brindar a los equipos visibilidad del progreso, los ingenieros individuales están motivados para cumplir los objetivos más que para las métricas relacionadas con la productividad construidas alrededor del reloj, dice Zuber.

“Crea espacio para que el equipo posea algo y mueva la aguja hacia algo que le importa al cliente, no cuántos puntos de la historia eran parte o si estaban trabajando de 9 a 5”, explica. “Se centra en el impacto, lo que brinda la oportunidad de crear flexibilidad con menos estrés”.

Se revaloran los cazatalentos

El otro factor crítico para detener la marea de The Great Resignation es asegurarse de que la plantilla esté completa dada la intensa competencia por el talento de TI, especialmente en áreas de habilidades críticas como la nube, el análisis de datos y el aprendizaje automático / IA. En este frente, es importante aumentar las prácticas de contratación tradicionales a través de cazatalentos o asociaciones universitarias pensando de manera innovadora para identificar nuevos grupos de talentos.

Upwork ha dado varios pasos en este frente, sobre todo eliminando el requisito de un título universitario para la mayoría de los roles. La medida no solo amplía el grupo de talentos de la empresa, sino que también promueve la diversidad, ya que el requisito de un título universitario tendía a poner en desventaja a los grupos subrepresentados, señala Harte.

“Ha existido la noción de que sólo las personas con títulos de posgrado o títulos de la escuela X, Y, Z pueden rendir en este nivel”, agrega. “Cuando se quita ese requisito de la mesa, lo que realmente se está evaluando es la capacidad de alguien para generar impacto”.

Capital One está adoptando un modelo de trabajo híbrido, pero no llega tan lejos como para abrir su tubería a ninguna ubicación del país. En cambio, apunta a iniciativas de contratación para acercar el talento a sus innumerables “centros de personas” en todo el mundo, además de apoyarse en su cultura y su estrategia construida en torno a la disrupción de los sectores bancario y financiero como atractivo para la experiencia de primer nivel, según Mike Eason, director de datos empresariales, aprendizaje automático e ingeniería horizontal de Capital One.

Para hacerlo, la firma está ampliando las relaciones con los programas de pasantías y doctorados universitarios y está poniendo en marcha su Academia de Desarrollo Capital One, un programa que recluta a personas del campus sin experiencia en ciencias de la computación, pero con pasión por la tecnología, inscribiéndolas en un sexenio. – a un bootcamp de nueve meses para pulir las habilidades que necesitan. Capital One también está reevaluando sus paquetes de compensación para que pueda ser más ágil a la hora de atraer y retener talentos, agrega Eason.

Beth Stackpole, CIO.com