Las empresas tendrán que definir cómo es el puesto de trabajo híbrido que están adoptando y, al mismo tiempo, lograr que sus empleados estén contentos y comprometidos con la organización.

El lugar de trabajo ha cambiado significativamente en los últimos dos años y es poco probable que esta tendencia decaiga en 2022. No obstante, en medio de todo el reciente ruido mediático que ha tenido lugar en la industria sobre un futuro “metaverso”, hay muchas prioridades que son más inmediatas para las empresas.

La pandemia de la COVID-19 ya ha transformado las creencias y expectativas de lo que debe ser el trabajo y lo que esperan la mayoría de los empleados ahora es una mayor flexibilidad sobre dónde y cuándo realizan sus tareas. En 2022, adaptarse a una estrategia de trabajo remoto híbrido seguirá siendo un objetivo para muchas empresas y este escenario seguirá dando dolores de cabeza a los altos cargos y a los equipos de TI a medida que se reabran más oficinas y se combinen los modelos laborales.

El apoyo al trabajo flexible solo es una de las formas en que las empresas pueden tratar de retener al personal en medio de una ola de dimisiones en una variedad de industrias (sobre todo en Estados Unidos, con el fenómeno llamado ‘la gran dimisión’), otra tendencia que probablemente impactará en las empresas e influirá en sus estrategias de inversión tecnológica.

Estos son algunos de los altibajos que los analistas del sector tecnológico prevén para el año que viene.

El trabajo híbrido dominará la reapertura de las oficinas, pero muchos esfuerzos “fracasarán” al principio

Para muchas organizaciones, cualquier estrategia a largo plazo en torno al trabajo a distancia sigue en curso, pero las encuestas indican que algún nivel de trabajo a distancia continuará después de la pandemia. Esto es una buena noticia para los empleados, que se benefician de un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal, y para los empresarios, ya que las encuestas indican un aumento de la productividad con los trabajadores a distancia.

Una estrategia de trabajo híbrido de éxito une la comunicación física y la virtual para conectar a los empleados independientemente de dónde estén ubicados. Ese es el objetivo general, al menos; conseguirlo realmente será un reto, según Forrester.

La empresa de análisis predijo que alrededor del 10% de las empresas pasarán a ser totalmente remotas después de la pandemia, mientras que el 30% optará por el modelo presencial. El 60% restante adoptará un enfoque híbrido. Y de las que adopten el trabajo híbrido, un tercio fracasará, al menos en el primer intento, señaló Forrester en su informe Predicciones 2022: el futuro del trabajo.

“De los tres caminos posibles —volver a la oficina, el híbrido y el totalmente remoto— el híbrido es el más difícil”, según James McQuivey, director de investigación de Forrester.

¿Por qué es tan problemático el trabajo híbrido? Mientras que la mayoría de las empresas tienen ya casi dos años de experiencia en el manejo de una plantilla totalmente remota —además de muchos años de experiencia trabajando en la oficina—, el trabajo híbrido es una incógnita. Combinar los dos modos de trabajo es todo un reto.

“Es algo nuevo para casi todo el mundo —dijo McQuivey—. Seguro que muchas organizaciones han prestado servicios a equipos distribuidos o han tenido un grupo de teletrabajadores en el pasado, pero nadie ha preparado a las organizaciones a un modelo de dos o tres días de presencia en la oficina a la semana”.

La estrategia plantea nuevas cuestiones, como quién debe estar en la oficina en qué días y con qué propósito. “Son cosas para cuya respuesta las empresas están mal preparadas. Los experimentos a los que tendrán que someterse para averiguarlo les llevarán todo un año”, según el analista. Y eso conlleva que las empresas y sus responsables corporativos deben tener la paciencia y la flexibilidad cultural para llevarlo a cabo. “Para las organizaciones que no la tengan, es de esperar que vuelvan a las políticas de ‘solo oficina’ o ‘solo teletrabajo’ a mediados de año”.

Las herramientas de control invasivas provocarán la reacción de los empleados y acciones legales

Dado que es probable que el trabajo a distancia siga existiendo de alguna manera, las empresas tendrán que considerar cómo hacer un seguimiento de la productividad y el bienestar de los trabajadores cuando estos no están físicamente en las oficinas.

El informe de predicción para 2022 de la empresa analista CCS Insight prevé que algunas organizaciones irán demasiado lejos en sus intentos de vigilar a los empleados, lo que provocará una reacción de los trabajadores este año. En concreto, la firma de análisis vaticina que habrá acciones legales contra el empleador, por ejemplo, a través de un caso de despido improcedente.

El interés de las empresas por los programas informáticos del tipo ‘bossware’, que proporcionan análisis detallados de las acciones de los empleados, ha crecido durante la pandemia de COVID-19, lo que ha suscitado las críticas de los grupos de defensa de los derechos de los trabajadores por considerarlos excesivamente intrusivos. 

Estas herramientas pueden incluir capturas de pantalla periódicas de la computadora portátil de un empleado o el registro de las pulsaciones del teclado para controlar los niveles de productividad. Dependiendo de cómo se apliquen, estas herramientas pueden socavar gravemente la confianza, sobre todo cuando se utilizan sin consultar a los empleados. 

No solo han suscitado preocupación las herramientas de bossware. El sector tecnológico en general todavía está tratando de encontrar un equilibrio entre los beneficios de la analítica de datos en el lugar de trabajo y la necesidad de privacidad de los empleados. Por ejemplo, la introducción de la puntuación de productividad de Microsoft el año pasado suscitó controversia por la inclusión de datos individuales de los empleados; posteriormente, la compañía tomó medidas para garantizar que los datos se anonimizaran de forma más eficaz.

La analista principal de CCS Insight, Angela Ashenden, afirmó que los principales proveedores de colaboración y productividad están actuando con cautela en lo que respecta a la privacidad de los empleados. Pero las organizaciones tendrán que asegurarse de no sobrepasar las leyes de privacidad de los empleados —y las percepciones de éstos— en cuanto a la cantidad de monitorización que es aceptable. 

“Si los empleadores se equivocan, en el mejor de los casos, se corre el riesgo de dañar la confianza de los trabajadores y, en el peor de los casos, se podría llegar a demandar a los empleados por despido improcedente como resultado de la forma en que se utilizan estas herramientas de seguimiento”, según Ashenden.

Las empresas pueden tomar medidas para evitar este escenario, recordó la experta. Una de ellas es anonimizar los datos de los empleados para que no puedan ser utilizados de forma indebida. Y lo que es más importante, las empresas deben considerar cuidadosamente qué es lo que están rastreando y por qué, y si la supervisión directa es incluso necesaria o si el rendimiento puede ser rastreado de una manera menos intrusiva.

Como mínimo, los empresarios deben explicar por qué es necesario el seguimiento —en caso de que se considere así— y asegurar a los empleados que su privacidad está protegida y que no serán maltratados como resultado del seguimiento.

La escasez de personal impulsará la mejora de la experiencia de los empleados

Una de las principales tendencias en el lugar de trabajo del año pasado fue el aumento de la escasez de personal en varios sectores, que forma parte de la llamada “gran dimisión” que experimentó sobre todo Estados Unidos. Es probable que la situación continúe en 2022, con los empleadores luchando por contratar al personal adecuado, e invirtiendo para mantener a los que ya tienen.

Para Ashenden, “la constatación de que tantos empleados están pensando en cambiar de rumbo está provocando que los líderes empresariales se centren de nuevo en la experiencia de los empleados, y en lo que hace que la gente quiera trabajar —y seguir trabajando— en la empresa”.

Se espera que esto lleve a las empresas a centrarse en tres áreas: el análisis del sentimiento de los empleados para “asegurarse de que no hay un éxodo inminente de empleados, y para abordar los problemas a medida que surgen”; la mejora de la comunicación interna y del compromiso de los empleados y la inversión en programas de aprendizaje y desarrollo “para dar a las personas la oportunidad de desarrollar su carrera —ya sea en la misma trayectoria profesional o en una dirección completamente nueva— sin abandonar la organización”.

Una forma de retener al personal será permitir la flexibilidad en el trabajo: las organizaciones que decidan volver a un acuerdo totalmente presencial podrían perder hasta el 39% de su fuerza de trabajo, según la Encuesta de Empleados de Trabajo Híbrido realizada por Gartner en 2021 a 2.400 trabajadores del conocimiento.

Forrester también predijo que la preocupación por la retención de los empleados impulsará un “aumento del gasto” en “iniciativas y tecnologías centradas en los empleados” durante 2022. Esto llevará a que el 20% de los presupuestos de RRHH se destinen a iniciativas de experiencia de los empleados, mientras que el número de organizaciones con un programa formal de experiencia de los empleados aumentará del 48% al 65% en 2022. Los presupuestos para el reconocimiento de los empleados también aumentarán, pasando del 1% de la remuneración total hasta el 2%, pronosticó Forrester.

También habrá un esfuerzo para extraer más valor de las tecnologías que se desplegaron para facilitar el trabajo a distancia en los últimos 18 meses, según McQuivey. Esto incluirá el gasto en “el desarrollo del liderazgo, la supervisión del compromiso de los empleados y la calibración cuidadosa de la cultura para que coincida con las nuevas exigencias del negocio”.

En última instancia, se trata de crear una cultura en la que los trabajadores se sientan valorados y conectados con el resto de la organización. “Los empleados que sienten que son eficaces en el uso de sus habilidades para marcar la diferencia están más comprometidos y es más probable que permanezcan en su empresa”, en palabras de McQuivey.

–Matthew Finnegan, cio.com.mx