En 2024, la tecnología desempeñará un papel aún más central en el aprendizaje corporativo. Según Janice Burns, Chief Transformation Officer de Degreed, las competencias impulsarán los resultados empresariales, mientras que los equipos de aprendizaje y desarrollo se encargarán de añadir aún más valor al negocio.
Janice dividió sus previsiones en cuatro áreas de interés para 2024 y recomendó un plan de acción para actuar en consecuencia: “En primer lugar, identifique las previsiones más relevantes para su organización. A continuación, priorice aquellas sobre las que tiene más control. Determine qué ajustes de mentalidad, herramientas y habilidades deben hacerse y aumente su conocimiento y el de su equipo sobre lo que estamos prediciendo.”
La tecnología desempeñará un papel más importante en el aprendizaje
Digitalización del aprendizaje = Oferta más accesible: “La digitalización del aprendizaje significa que la tecnología estará mucho más presente en la forma en que ofrezcamos aprendizaje a los empleados en 2024. Esta tendencia a la digitalización también significa que el aprendizaje será más accesible, sobre todo para los trabajadores de primera línea y los empleados desfavorecidos que no tengan acceso a las herramientas que tienen algunos de sus colegas. Predigo que en 2024 veremos a las empresas experimentando más con la oferta a los empleados de aprendizaje y mejora de habilidades a través de tecnologías como los dispositivos móviles y la realidad aumentada y la realidad virtual.”
Aprendizaje con IA = Mejora de la experiencia de los empleados: “La inteligencia artificial nos ayudará a crear mejores experiencias para los empleados de las siguientes maneras. En primer lugar, la IA nos ayudará a identificar mejor las lagunas de aprendizaje y a ofrecer un aprendizaje dirigido a esas lagunas. También ayudará a las organizaciones a desarrollar mejores contenidos para el aprendizaje a escala y a nivel individual. La IA permitirá a las organizaciones ofrecer más tutoría digital a las personas cuando necesiten ayuda, ya sea en el momento o a lo largo del tiempo, y contribuirá a un aprendizaje más personalizado. La IA también ayudará a determinar el contenido adecuado. Preveo que veremos muchos más experimentos con IA para simplificar y mejorar la experiencia de aprendizaje del usuario final. Como resultado, se producirá una ‘dataficación’ del aprendizaje: los datos pasarán a ser esenciales para ayudarnos a comprender la experiencia de aprendizaje, ayudándonos a saber qué están aprendiendo las personas, qué necesitan aprender, con qué eficacia están aprendiendo y con qué rapidez lo están haciendo, y todos estos datos nos proporcionarán información sobre tendencias y perspectivas para que podamos tomar mejores decisiones. Tomaremos mejores decisiones sobre dónde asignar los recursos, mejores decisiones de inversión sobre qué proveedores de contenidos, tecnología y canales de entrega utilizamos para ser más eficaces e impactantes con nuestro aprendizaje.”
Dataficación del aprendizaje = Mejores decisiones de inversión: “La combinación del aprendizaje con la IA y la digitalización conducirá a una dataficación del aprendizaje, en la que los datos se convertirán en esenciales para ayudar a las organizaciones a comprender la experiencia de aprendizaje: qué están aprendiendo las personas, qué necesitan aprender, con qué eficacia están aprendiendo y con qué rapidez están aprendiendo, lo que proporcionará tendencias y perspectivas específicas para una mejor toma de decisiones. Una de las principales áreas de interés será la previsión de tendencias en materia de competencias, que proporcionará a las organizaciones un mecanismo para ser más estratégicas e impactantes en sus iniciativas de mejora y reciclaje de competencias.”
Las competencias impulsarán los resultados empresariales
Aprendizaje basado en competencias = Aprendizaje más impactante: “El aprendizaje basado en competencias es un aprendizaje diseñado para ayudar a los empleados a desarrollar competencias que respalden los objetivos empresariales de la organización y sus aspiraciones profesionales. El aprendizaje basado en competencias desplaza el centro de atención de la adquisición de conocimientos a la capacidad de hacer cosas nuevas y diferentes a un nivel de competencia que permita realizar una tarea específica, contribuir a un proyecto o resolver problemas al nivel de logro deseado. Esto permite a las organizaciones ser ágiles a la hora de responder a los cambios del mercado y a sus empleados ser más sostenibles en sus carreras.
El aprendizaje basado en competencias consta de cinco componentes principales:
1) Identificación de competencias, que ayuda a las personas y las organizaciones a comprender las competencias que tienen en comparación con las que necesitan;
2) Análisis de carencias de competencias, que les permite medir y analizar las competencias necesarias en términos del volumen de talento requerido y el nivel de competencia deseado. Una vez que las organizaciones han identificado sus carencias de competencias, pueden desarrollar el aprendizaje basado en los empleados en función de estas carencias;
3) La validación de competencias es la capacidad de validar el nivel de competencia de los empleados con un nivel acordado de fidelidad.
La validación de competencias puede hacerse a niveles de baja fidelidad con autoevaluaciones, evaluaciones de directivos, inferencia de competencias, etc. O a niveles más altos con observación directa, evaluaciones formales, certificaciones, etc.;
5) Conocimiento de las competencias: aproveche los datos sobre competencias para determinar tendencias en la progresión de las competencias, la velocidad de las competencias, el valor de las competencias, etc. Estas importantes perspectivas ayudan a orientar las decisiones empresariales y a medir el impacto de sus esfuerzos de aprendizaje basados en competencias.”
El aprendizaje será más integrado
Aprendizaje conectado a las personas = Más social: “Muchos de nuestros clientes nos dicen que están reconsiderando sus políticas de vuelta al trabajo para 2024. Esto se basa en la observación de que los empleados quieren más interacción social y conexión con sus compañeros. Los líderes empresariales y los profesionales del aprendizaje y el desarrollo comparten un sentimiento similar hacia el trabajo y el aprendizaje presencial y en grupo. Ambos reconocen que el aprendizaje es una actividad social. Aunque las organizaciones pueden facilitar el aprendizaje de forma asíncrona, se pierde parte de la magia cuando no se permite que las personas se reúnan y aprendan en grupos sociales. Ya sea trayendo más aprendizaje presencial a la oficina en 2024 o creando más experiencias para que la gente aprenda, predigo que veremos cómo el aprendizaje se vuelve mucho más social para las organizaciones en 2024.”
Aprendizaje en el flujo del trabajo y la vida = Más integrado: “Una tendencia creciente que espero ver entre las organizaciones en 2024 es el aprendizaje en el flujo del trabajo y la vida. El aprendizaje es un proceso continuo que no se detiene cuando un empleado deja de trabajar, se gradúa en la escuela, completa un programa de mejora de habilidades o llega a cierta edad. El aprendizaje tiene lugar a lo largo del día, la semana y la vida de una persona. Por tanto, las organizaciones quieren facilitar el aprendizaje a los empleados integrando herramientas de aprendizaje en el flujo de trabajo. Esto puede significar acceder al aprendizaje en sus canales sociales de trabajo, recibir recordatorios en medio de una actividad laboral, proporcionar chatbots para responder preguntas mientras trabajan, hacer que el aprendizaje sea accesible en dispositivos móviles para que los empleados puedan continuar aprendiendo durante su tiempo personal, etc. Nuestra capacidad para integrar el aprendizaje más fácilmente en el trabajo y en nuestra vida personal se verá enormemente facilitada por la inteligencia artificial.”
Aprendizaje a lo largo del ciclo de vida del talento = Más integral: “En el pasado, tendíamos a ver el aprendizaje como algo que solo ocurría durante la fase de desarrollo del ciclo de vida del talento. Eso cambiará en 2024, y predigo que empezaremos a ver el aprendizaje a lo largo de todo el ciclo de vida del talento. Ya estamos viendo casos de uso en los que el aprendizaje tiene lugar en las etapas posteriores a la adquisición, la incorporación, el desarrollo y el rendimiento del ciclo de vida del talento. También estamos viendo que las empresas empiezan a explorar cómo pueden integrar el aprendizaje/las habilidades en las etapas de recompensa total y terminación del ciclo de vida del empleado.”
Los equipos de aprendizaje y desarrollo tendrán que añadir más valor
Métricas de impacto en el negocio = Más valor: “Estamos viendo cómo un número cada vez mayor de profesionales del aprendizaje y el desarrollo evolucionan las medidas que utilizan para demostrar el valor de su iniciativa de aprendizaje. En concreto, estos equipos se ven sometidos a una mayor presión para articular su valor en términos empresariales que los directivos entiendan. Por ello, los responsables de formación y desarrollo están empezando a prenegociar los parámetros de los resultados empresariales con las principales partes interesadas. Están midiendo cosas como la velocidad de preparación del talento, la sostenibilidad del talento, el porcentaje de talento con habilidades mejoradas que se despliega o cambia de función, el valor de su cartera de habilidades, etc. Predigo que, en el futuro, muchas de estas métricas también aparecerán en la sección de talento de los informes ESG de las empresas.”
Evolución de la función de aprendizaje y desarrollo = Mejor asociación: “Preveo que veremos cómo el papel de los líderes de aprendizaje y desarrollo pasa de ser una función de apoyo a un socio empresarial estratégico. Más que nunca, los líderes empresariales necesitan la ayuda del departamento de aprendizaje y desarrollo para acelerar su capacidad de crear y desarrollar talentos cualificados para puestos de trabajo nuevos y en evolución. Los líderes de aprendizaje y desarrollo verán ampliado su papel a medida que se asocian con la empresa para transformar la mano de obra para las necesidades de hoy y de mañana. Con la escasez de mano de obra en máximos históricos, los profesionales del aprendizaje y el desarrollo desempeñarán un papel transformador a la hora de aportar valor empresarial y actuar como un socio integrado dentro de la empresa.”
