El promedio de rotación de personal a nivel regional es cercano al 17%, siendo liderado por México. Asimismo, una investigación realizada por Mercer “Tendencias Globales de Talento 2022” reveló que el 89% de los ejecutivos cree que la pérdida de talento ha afectado a sus organizaciones.

¿Qué indican estos números? Confirman un fenómeno que se ha vuelto cada vez más frecuente en las empresas, tanto en LATAM como a nivel global: la alta rotación del personal en un mundo altamente competitivo.

La retención del talento, en este contexto, parece ser más importante que nunca, por lo que las compañías ya están comenzando a implementar planes estratégicos y una gestión eficiente a fin de no deteriorar el servicio a los clientes, la operación diaria y su estructura de costos. Pero en esta planificación son pocas las firmas que abordan eficientemente el período de vacaciones de sus colaboradores, una problemática no menor sobre todo en aquellas compañías que son intensas en capital humano.

“La gestión de turnos en este sentido es primordial, aunque en ella existen múltiples variables que la complejizan, tales como: la variabilidad en demanda, la rotación de personal proyectada, las capacitaciones, licencias médicas, el ausentismo y muchas otras consideraciones que tienen valor a la hora de definir un plan de vacaciones eficiente. Si a esto sumamos la variable de las preferencias y necesidades de los colaboradores para solicitar las vacaciones, es fácil entender por qué las organizaciones muchas veces gestionan esto de manera incorrecta”, comenta Federico Dos Reis, gerente general de la firma alemana INFORM para Latinoamérica.

Con el objetivo de apoyar a las empresas para una gestión más eficiente de este requerimiento, Dos Reis destaca algunas claves que se pueden tomar en cuenta a la hora de diseñar un óptimo plan de vacaciones para los colaboradores:

• Realizar una proyección de demanda continua “Rolling Forecast” con diferentes horizontes de planificación para poder proyectar la necesidad de personal. Por otra parte, con respecto a las licencias médicas, capacitaciones y ausentismo proyectados, las mismas deben definir la cantidad máxima de simultaneidad posible de vacaciones por función.
• Comunicar de manera oportuna y transparente la disponibilidad de vacaciones al personal y definir una política clara de priorización de otorgamiento de  fechas en       alta demanda. En este punto es importante resaltar que hoy la industria cuenta con herramientas avanzadas y colaborativas de gestión de turnos       que permiten      a      los colaboradores visibilizar        la cantidad de colegas que están solicitando vacaciones en los diferentes períodos del año. De esta manera,           ellos mismos pueden       distribuir las vacaciones en momentos de menor demanda.
• Trabajar de manera proactiva los planes de carrera, capacitación y habilitaciones del personal para poder aprovechar la flexibilidad que los mismos producen y así cubrir cargos clave o de supervisión con personas idóneas y entrenadas en los momentos de vacaciones.
• Analizar el comportamiento de la rotación y dimensionar la cantidad de personal, teniendo en consideración que hay un porcentaje de trabajadores      que no llegará a tomarse las vacaciones devengadas antes de salir de la empresa. Al respecto, muchas            compañías       incurren en un doble costo, contratando mayor personal junto con pagar las vacaciones no utilizadas por aquellos que deciden dejar o salir      de la empresa.

Con todo lo antes mencionado, Dos Reis asegura que la rotación bien gestionada y controlada (considerando estas y otras variables) puede representar una oportunidad para que las empresas lleven a cabo una gestión eficiente del recurso humano y así puedan alcanzar la máxima productividad en sus operaciones.