La autora y experta en desarrollo profesional, Beverly Kaye, comparte sus mejores consejos para inspirar, motivar y mantener al mejor personal que tenemos en nuestro equipo.
Algunos lo llaman “el tsunami de la rotación”: uno de cada cuatro trabajadores planea dejar sus trabajos actuales una vez que la pandemia termine. Ese número aumenta a uno de cada tres para los Millennials y los empleados con niños. En cuanto a la profesión de TI, una nueva encuesta realizada por Blind, una red social anónima popular entre los trabajadores tecnológicos, encontró que casi la mitad de sus usuarios (49%) planean conseguir un nuevo puesto este año.
Los titulares llaman la atención, pero esto ha persistido durante mucho tiempo. De hecho, múltiples empresas ya estaban lidiando con una alta rotación desde antes de la pandemia. Lo que empezó en 2019 puede haber retrasado los planes de algunos empleados, pero la renovada confianza en el futuro los hace reconsiderar sus opciones.
Ahora que las organizaciones se han adaptado a la idea de fuerzas de trabajo remotas e híbridas, los mejores talentos de TI tienen más oportunidades para elegir que nunca.
Como líderes, estamos en la proverbial bifurcación del camino. Podemos elegir ser víctimas de las circunstancias y resignarnos a perder a nuestra mejor gente. Podemos seguir haciendo lo que siempre hemos hecho y esperar resultados diferentes (todos sabemos lo bien que resulta eso). O podemos reconocer que los tiempos cambiantes nos ofrecen una gran oportunidad para reinventar cómo inspiramos, crecemos y retenemos nuestra fuerza laboral.
Convertirse en un líder de TI centrado en el compromiso
Los CIO con los que he estado hablando están firmemente enfocados en ese último aspecto. Están pensando en cómo aprovechar este momento y convertirlo en un diferenciador. Si bien el año pasado demostró lo importante que es la TI para el negocio, también dejó mucha frustración, miedo, aislamiento y agotamiento a su paso. Estos CIO esperan que sus mejores empleados se queden, no obstante, están trabajando de manera proactiva para involucrar a sus mejores talentos de TI para que todos estén en una posición sólida para poder competir y ofrecer un mayor valor a medida que la economía se acelera.
Una de las personas más inteligentes que conozco en esta área es la Dra. Beverly Kaye, oradora, líder intelectual y autora de numerosos libros sobre talento, compromiso y movilidad profesional, incluido su bestseller, Love ‘Em or Lose’ Em: Getting Good People to Stay, ahora en su sexta edición.
En una conversación reciente con líderes de TI en nuestro programa de desarrollo de liderazgo TechLX, Beverly compartió cuatro estrategias que incluso los CIO más ocupados pueden comenzar a implementar hoy mismo para obtener resultados.
Ayude a los empleados a participar
La mayoría de los líderes de TI son conscientes de que la competencia se acerca por su talento. La realidad es que probablemente perderá a un gran empleado en algún momento. Pero la peor forma de perder a alguien es cuando todavía está contigo. No se han ido, pero no aportan su energía, entusiasmo o ideas. La mayoría de las veces, el líder juega un papel importante en eso. Es un viejo dicho, pero sigue siendo cierto: la gente no abandona las organizaciones; dejan a los gerentes.
Por supuesto, no se trata sólo del líder. Todos se involucran de manera diferente y los empleados deben abogar por sí mismos. Pero el líder prepara el escenario para el compromiso de formas muy específicas. La investigación de Beverly encontró que los líderes centrados en el compromiso se concentran en tres áreas:
- Tienen la intención de hacer crecer a su gente.
- Se enfocan en la relación, porque saben que las relaciones generan lealtad.
- Prestan atención a la cultura. Incluso en una organización completamente remota, existe una cultura, y depende de los líderes crear y mantener una cultura en la que la gente quiera trabajar.
Ayude a los empleados a crecer, en todas las direcciones
Ya sea que sus empleados se acerquen activamente para hablar sobre su desarrollo y planes de carrera, esto es algo en lo que debe concentrarse. La investigación de Beverly descubrió que si las personas no sienten que están aprendiendo y creciendo en sus carreras, no se quedarán.
Los líderes a veces temen estas conversaciones, especialmente si les preocupa que la persona solicite una promoción que no está disponible o no es la adecuada. Pero tenga en cuenta que el crecimiento profesional no se trata sólo de ascender. Con los cambios rápidos y constantes que ocurren en la tecnología, hay muchas oportunidades para que las personas aprendan y crezcan.
También vale la pena señalar que, especialmente en TI, ascender a menudo significa pasar a la administración. Pero una vez que están realmente en el papel, muchas personas talentosas se dan cuenta de que no es para ellos. Cuando eso sucede, es posible que decidan buscar fuera de la organización su próxima oportunidad porque no quieren sentir que están siendo degradados o que no pueden dar un paso atrás.
Algunas personas están “orientadas a las oportunidades” mientras que otras están “ciegas a las oportunidades”, como dice Beverly. No todos los empleados pueden imaginar otras formas de crecer. Los líderes centrados en el compromiso se preocupan por las oportunidades para su gente.
Si no sabe cómo hacer que esas conversaciones despeguen, aquí tiene una herramienta rápida de Beverly para comenzar. Piense en la palabra LEVER:
Lateral: ¿Cómo podrían moverse hacia arriba en lugar de hacia arriba?
Enriquecimiento: ¿Puedes hacer algo en su trabajo actual para ayudarlos a sentir que están creciendo verticalmente?
Vertical: ¿Cuál es el siguiente paso hacia arriba y cuáles son los pros y los contras de un movimiento vertical?
Exploratorio: ¿Existe una asignación o un trabajo a corto plazo que puedan asumir para tener una idea de si un movimiento u oportunidad es adecuado para ellos?
Realineación: hay una gran cantidad de talento acumulado en TI, pero mantener a sus mejores empleados alejados de las oportunidades no los mantendrá con usted, al menos no por mucho tiempo.
Beverly Kaye dice que a menudo agrega una R más: Reubicación. Algunas personas simplemente quieren encontrar ese “pasto más verde”.
Todas estas son oportunidades para conversar. El consejo de Beverly es acercarse a ellos como si estuviera dirigiendo la organización. Piense en los beneficios duales de cada uno de esos movimientos.
No sea un “idiota”
El equipo de Beverly pasó mucho tiempo investigando por qué los empleados se van, incluida la revisión de las entrevistas de salida de las personas y luego entrevistarlas directamente para profundizar. En el proceso, descubrieron algunos patrones claros.
“Los encontramos en su próxima organización y nos dieron las razones de su decisión. ‘¿Por qué te fuiste realmente?’, les preguntamos y ellos respondían: ‘Mi jefe era un idiota’, de maneras diferentes.
La palabra “idiota” puede implicar un comportamiento extremo, pero no se trata sólo de insultar o menospreciar a alguien frente a sus compañeros. De hecho, las características típicas de “idiota” que ellos identificaron implican comportamientos más sutiles que probablemente ve todo el tiempo, como la microgestión o no escuchar.
Algunas de las quejas comunes que escucharon quizás las reconozca: las personas talentosas se sintieron frustradas porque, a pesar de que llegaron al trabajo con un conjunto completo de habilidades, sus gerentes no estaban interesados en sus ideas o se resistían a los cambios y sugerencias de mejora. También querían más comentarios, especialmente en el momento en que podría ayudarlos a cambiar de marcha antes de que fuera demasiado tarde. Y muchos simplemente no se sintieron valorados por sus contribuciones o reconocidos por sus logros.
Hay quienes dirán que estos problemas se reducen a diferencias generacionales. Pero la verdad es que nadie quiere trabajar para un idiota. “Todos queremos un líder que se preocupe. Todos queremos un trabajo que nos entusiasme ”, señala Beverly.
Construya una cultura en la que la gente quiera trabajar
Aquí hay un hallazgo de la investigación de Beverly que podría sorprenderlo: el pago nunca surgió como la razón número uno por la que la gente se queda. Por eso su consejo es competir en cultura, no en dinero.
Los líderes tienen una enorme influencia sobre la cultura, y muchas de los aspectos más impactantes que puede hacer para crear una cultura positiva no son tan complicados, pero requieren intención: escribir notas de agradecimiento; dar comentarios muy específicos y felicitaciones por un trabajo bien hecho; prestar atención al bienestar de sus empleados; comprender lo que necesitan las diferentes personas, especialmente cuando la fuerza laboral es remota.
Es un momento difícil para ser líder en TI, pero nunca ha sido un mejor momento para serlo. Y depende de usted involucrar y retener el talento que necesitará para anticipar el futuro y continuar innovando en el negocio. Si tiene alguna duda de si vale la pena o no dedicar su tiempo a atender esto, considere lo que le costará perder a sus mejores personas. Como dice Beverly, “usted pagará caro si no se quedan”.
Dan Roberts, CIO.com
