El ajuste cultural es fundamental para mantener una fuerza de trabajo productiva, comprometida y satisfactoria. Para asegurarse de eso, las empresas suelen utilizar evaluaciones de personalidad para medir el grado de ajuste de un candidato, con la esperanza de que se traducirá en lealtad y la menor rotación posible. Pero, ¿estas evaluaciones son precisas? ¿Cuánto es lo que realmente revelan?
No todas las evaluaciones son creadas de la misma manera
Probablemente, la prueba de personalidad más conocida es la Type Indicator o MBTI de Myers-Briggs, desarrollada en la década de 1940 basándose en la hipótesis de Carl Jung sobre cómo los humanos perciben e interactúan con el mundo que los rodea. Publicada por primera vez en 1962, se administran más de 1,5 millones de casos de MBTI al año, incluyendo a la mayoría de los empleados de las compañías Fortune 500, según CPP, la empresa que posee el instrumento de prueba.
Pero, de acuerdo con John Demartini, un especialista en comportamiento humano, el principio subyacente de la MBTI es defecutoso. Exige que todas las personas se encuentren en uno de los 16 tipos predeterminados, y eso puede ser engañoso para las empresas, ya que los seres humanos reaccionan de manera diferente dependiendo del contexto de la situación. Por ejemplo, alguien que parece introvertido en la zona laboral, podría exhibir los rasgos opuestos cuando se encuentra en una situación social con amigos o familia.
“La mayoría de las personas pueden variar en sus planteamientos y reacciones en función a su entorno, y pueden demostrar un espectro completo de características”, agregó el especialista.
Alineación de valores personales con la misión corporativa
Existen evaluaciones más profundas que pueden ser útiles en el entorno laboral, señaló Jim Povec, director del Padgett Performance Group, una firma profesional de consultoría de capital humano, asesoramiento y liderazgo.
La firma de Povec utiliza la evaluación de Harrison, una herramienta de adecuación de ambiente laboral, la cual mide 175 rasgos de personalidad y los califica en una escala móvil. Basándose en las cualidades, valores y creencias necesarias para el éxito en roles específicos, Povec señaló que la evaluación de Harrison puede dar una predicción mucho más precisa del potencial de un candidato para el éxito o fracaso en un papel.
Povec agregó que la evaluación de Harrison es adaptable para reflejar los valores fundamentales y la misión de cada espacio laboral, así que la prueba puede ser ajustada para medir qué tan bien se alinean los valores y la misión de un candidato con la del lugar de trabajo.
Por ejemplo, Povec indica que el coeficiente intelectual emocional -empatía- es uno de los rasgos más importantes para el liderazgo efectivo, pero no puede ser medido por la mayoría de las evaluaciones.
“Ahora, si para su organización la empatía es un valor fundamental, y un candidato no obtiene un buen puntaje en parte de la evaluación, ¿qué significa? No necesariamente va a afectar su desempeño empírico, pero eso no quiere decir no sea importante”, dijo Povec.
“Sin esa empatía, el solicitante no va a encajar bien en un equipo. No va a preocuparse por sus colegas, y no va a hacer una buena contribución en el aspecto moral, productivo y eso es malo para el negocio en general”, agregó Povec.
Otros rasgos que pueden medirse con pruebas como la evaluación de Harrison son la curiosidad intelectual, la autorregulación, la capacidad de trabajar de forma independiente y el manejo de relaciones, siendo todas habilidades sociales críticas, especialmente para puestos de liderazgo.
¿Qué evaluaciones personales pueden y no pueden?
Según Demartini, las evaluaciones de personalidad psicométricas pueden revelar cómo es que un individuo promedio responderá a preguntas genéricas tomadas fuera de contexto. Evaluaciones como la de Myers-Briggs utilizan preguntas como, “Usted tiende a simpatizar con otras personas”, y solo ofrecen dos respuestas posibles: sí o no.
No solo el comportamiento humano es extrañamente binario, sino que también esas preguntas no tienen en cuenta que no todos los individuos presentan honestidad y lo que verdaderamente son. La prueba tampoco juzga el deseo de superar la prueba, lo que podría llevar a los candidatos a dar la respuesta que creen que la empresa quiere oír, no necesariamente la que refleja sus propias creencias.
“Muchas personas no siempre se ven o se representan de la forma en que realmente son. La prueba no puede decirle a los empleadores exactamente cómo una persona va a reaccionar y responder a diversas preguntas relacionadas con el trabajo, en contexto, en ciertos entornos”, añadió Demartini.
Además, indicó que una evaluación precisa depende de la jerarquía individual de valores y el grado de congruencia entre estos y sus atenciones, intenciones y acciones.
Análisis predictivo del capital humano
Identificar los valores, las prioridades y la ética de un candidato y, luego medir cómo tales se alinean con los valores, las prioridades y la ética de una empresa son, de lejos, un mejor indicador del éxito potencial de los candidatos o fracaso en el trabajo; y aquí es donde las evaluaciones basadas en valores como la de Harrison realmente valen la pena, indicó Povec.
“Hoy en día, una de las principales tendencias en la industria es utilizar el análisis predictivo -y para mí, eso es lo que Harrison le permite hacer a RRHH, reclutadores y gerentes de contratación. Si nos fijamos en los resultados de una evaluación de Harrison, la gente dice lo que es importante para ellos, lo que hace que su trabajo sea significativo, lo que aman [y] en lo que sobresalen. Eso se traduce en saber exactamente cómo motivar, estimular, incentivar y retener el talento”, agregó Povec.
Povec añadió que las pruebas basadas en valores no son solamente para el proceso preliminar de empleo. Son recursos valiosos para que los empleados actuales entiendan cómo mejorar, y para el crecimiento y desarrollo de la carrera.
“A aquellos que destacan les encanta tomar este tipo de evaluaciones, ya que los ayuda a identificar las áreas en las que necesitan trabajar, dónde pueden crecer, dónde pueden mejorar y cómo pueden hacerlo con mayor eficacia. Ofreciéndole una evaluación como la de Harrison a uno de los mejores trabajadores, o a uno que pueda llegar a serlo, significa darle una gran herramienta para mejorar su situación, y para inspirar lealtad a su organización”, indicó Povec.
¿Evaluar la personalidad mediante una prueba es legal?
Si bien estas evaluaciones son legales, no deben ser el único criterio utilizado para tomar decisiones de contratación, según los expertos. Además, este tipo de pruebas deberían ser un ejercicio de todo o nada para los potenciales empleados durante el proceso de selección o para ninguno para evitar problemas legales.
“Todo el mundo debe estar sujeto a los mismos criterios de evaluación para eliminar una base legal para demandas por discriminación. Si no está seguro, consulte a un abogado de empleo o no utilice estas pruebas. También recuerde que éste no debe ser el único factor decisivo a la hora de hacer contratar -yo sugiero que las habilidades técnicas, experiencia y conocimiento sean alrededor del 50% de la decisión, las evaluaciones el 30% y la entrevista de rendimiento el 20%”, señaló Povec.
“No hay nada intrínsecamente inmoral o poco ético en hacer que los candidatos tomen estas pruebas o incluso que sean obligatorias, siempre y cuando los resultados sean utilizados en su contexto y no de manera discriminatoria”, añadió Demartini.
Los valores congruentes son lo que importa
Las evaluaciones de personalidad pueden ayudarlo a determinar cuán congruente es la descripción del trabajo, los valores y la misión de su organización, con los valores o prioridades más altas de un individuo. Mientras la igualdad sea mayor, habrá la mejor probabilidad de ajuste cultural, productividad, compromiso y longevidad, no importa si el candidato es una persona introvertida, extrovertida, juzgadora, perceptora, intuitiva o lo que sea.
“Cada individuo es extrovertido en aquellos entornos alineados con sus valores más altos e introvertido en los ámbitos que no estén en alineación con estos. Los valores humanos individuales hacen que los indicadores de personalidad sean más prácticos. Por eso es que hoy en día las tipologías están desvaneciendo a favor de sistemas de valor de determinación más concisos”, finalizó Demartini.
– Sharon Florentino, CIO EE.UU.
