Hoy me referiré al “héroe” como aquél individuo que realiza un sobreesfuerzo –muchas veces no solicitado– y que asume mucha responsabilidad en su equipo, pero que en el largo plazo puede ocasionar algunos problemas en su organización.  

Normalmente la palabra “héroe” nos puede parecer algo bueno y positivo, pero para los equipos de trabajo de alto desempeño podría convertirse en un inconveniente

Cómo reconocer a un “héroe”

• Obtienen resultados: Injusto sería decir lo contrario. Los “héroes” libran numerosas batallas en las cuales la mayoría de las veces salen victoriosos. Son personas orientadas a resultados, que tienen talento, conocimientos y experiencia, y que no temen asumir riesgos.
• Poseen un alto nivel de compromiso: Casi siempre asumen un compromiso real hacia la organización o a ciertas personas –como el jefe, el mentor, o el propio equipo de trabajo­–. Y aun cuando pudieran fingir ese “compromiso”, tarde o temprano el desgaste inherente provocaría que desistieran, porque no puede ser sostenible algo no verdadero.
• No siguen procesos: Obtienen resultados y saben cómo hacer las cosas “a su modo”, y constantemente se saltan los procedimientos. A menudo, por el sentido de urgencia como suelen actuar, tienden a no resolver y ni siquiera identificar problemas de raíz, lo cual constituye una de sus principales debilidades.
• Se aseguran que su esfuerzo sea notado: No necesariamente de forma consiente, pero en general sus acciones hablan por sí mismas: suelen llegar antes que los demás, trabajar hasta tarde y también fines de semana, aun estando enfermos; no han tomado vacaciones en años; sufren de soledad; llegan a tener problemas personales, familiares y conyugales e incluso propician el divorcio; aceptan con resignación el trabajo de otros y lo hacen visible, enviando correos de madrugada, fines de semana, mostrando desgaste físico, aunque paradójicamente suelen perder tiempo en horas hábiles, para posteriormente iniciar “la batalla”, como dicen. Pueden exhibir presentismo laboral, que es uno de los problemas más frecuentes que deben enfrentar las empresas hoy en día y que se refiere a que el empleado acude y está presente en el puesto de trabajo, pero dedica parte de su jornada laboral a otras funciones que no son propias del trabajo.
• Multitarea: Suelen atender varios temas a las vez, no se enfocan, por lo que tienden a no seguir ninguna estrategia, planifican muy poco y con poca profundidad.
• No trabajan en equipo ni saben delegar: No trabajan en equipo, ya que ello implicaría compartir un poco de su merecido reconocimiento por lo que prefieren trabajar solos. No confían en otras personas, ya sean de su propio equipo o colegas, puesto que nadie puede hacerlo mejor que ellos, ni siquiera las tareas sencillas, lo cual provoca otra gran debilidad: el micromanagement.

Problemas de los “héroes”

Si bien todos amamos a los “héroes”, su comportamiento puede ocasionar numerosos problemas a largo plazo, principalmente si su “forma de ser y hacer” se incorpora en la cultura de un área o en toda la organización, lo cual será complicado de modificar.

• Alta dependencia. Uno de los problemas que suelen presentarse en el corto plazo es la dependencia al “héroe” dentro de un área específica o de toda la organización. Y es que, al no seguir procesos, no delegar y resolver todo “a su modo” provoca alta dependencia del negocio al “héroe”, lo cual propicia un círculo vicioso.
• Escasas oportunidades de aprendizaje. No fomentan la mejora continua ni mejores prácticas, no suelen existir lecciones aprendidas, lo que a la larga no permitirá a la organización responder adecuadamente a demandas cambiantes e impredecibles.
• Cultura negativa. El reconocimiento al “héroe” por parte de la organización hace que se incorporen fuertemente en su cultura y que se produzcan otros tipos de “héroes”, y con ello nuevos silos de poder y conocimiento. El “héroe” suele contagiar a otros miembros de la organización, ya sea porque aspiran a los mismos beneficios, reconocimientos y premios, o porque –de algún modo– es claro qué es lo que se espera de ellos.
• Fracaso en el largo plazo. Podemos encontrar fracasos grandes o pequeños debido a los problemas que hemos estado arrastrando durante largo tiempo, incluso años.

Cómo “acabar con ellos”

Al “acabar con ellos” no sugiero de ninguna forma despedir gente que tanto aporta a las organizaciones, sino generar un ambiente propicio para hacer un cambio gradual de la cultura de trabajo en forma incluyente y responsable.

• Reconocer el problema: Uno de los primeros pasos para cambiar es reconocer el problema, ser conscientes y reconocer lo que como organización hemos dejado de hacer  y  que hemos hecho para fomentarlo. Podemos dejar de premiar actos heroicos, sin dejar de reconocerlos, aunque es aconsejable premiar lo que se realiza correctamente. También es conveniente efectuar mediciones objetivas y hacer un plan de mejora.  
• Procesos: Definir procesos y difundirlos adecuadamente permitirá a la organización una toma rápida y correcta en las decisiones. Hay que evitar riesgos y maximizar la productividad no sólo de una persona sino de todo el equipo.
• Balance vida-trabajo: Hoy en día existen muchas empresas que obligan a sus colaboradores a tener un balance sano mediante programas de coaching y mentoring, que promueven una cultura sana de trabajo. Sin embargo, muchas áreas de reclutamiento todavía se inclinan por buscar estos “héroes” de la tecnología con preguntas a los candidatos como: “¿Estás dispuesto a trabajar los fines de semana?, ¿tienes problemas con las horas extras?, ¿estás acostumbrado a que en áreas de Tecnología no tienen vacaciones?”, y otras similares, sin considerar el alto precio que imponen a la organización.

Los “héroes” suelen existir en todas la organizaciones. No todos los héroes son malos; de vez en cuanto todos hemos hecho algún acto “heroico” de este tipo. Lo importante es no incorporarlo al modus operandi en nuestras áreas de TI. Recuerde que suelen coexistir diferentes clases de “héroes”, por lo que hay que estar atento de cuánto podrían estar afectando el desempeño del equipo y, consecuentemente, de la organización.