Comprar o implementar tecnología dentro de las organizaciones rara vez brinda todos los beneficios que esperamos. A veces se debe a que el personal de ventas sobreestimó la solución. Otras veces la implementación técnica puede ser defectuosa. Pero la razón más común para no estar a la altura de las expectativas es una mala gestión del cambio.
En el mundo de la tecnología, la gestión del cambio a menudo se simplifica para significar “capacitación”. Pero esta creencia echa de menos la contribución estratégica que la gestión aporta al cambio. La Asociación de profesionales de gestión del cambio define mejor la gestión del cambio: “La gestión del cambio es la práctica de aplicar un enfoque estructurado para la transición de una organización de un estado actual a un estado futuro para lograr los beneficios esperados”.
Estas son las ocho formas más comunes en las que los esfuerzos de gestión del cambio fallan.
- Pobre comprensión de las partes interesadas
Para que la gestión del cambio sea exitosa, es necesario contar con la participación de las partes interesadas, pero si no trazas correctamente quiénes son realmente los verdaderos interesados y qué necesitarán para salir del proyecto, tus esfuerzos de gestión del cambio se hundirán.
- Dejar a los líderes sin gancho
En gobierno corporativo es importante. Cuando la organización está cambiando la forma en que hace negocios, su personal buscará líderes. Sentarse entre bastidores, aprobar presupuestos y una delegación excesiva pueden socavar la gestión del cambio. Recuérdeles a sus líderes las formas sutiles en que pueden señalar el apoyo o la falta de apoyo para un nuevo cambio.
- Mantenerse en silencio sobre las incertidumbres
El exsecretario de Defensa de Estados Unidos, Donald Rumsfeld, era conocido por distinguir dos tipos de incógnitas. Las “incógnitas conocidas” y las “incógnitas desconocidas”, estas últimas son particularmente difíciles de manejar para las organizaciones. Este fallo tiene múltiples impactos, incluida la disminución de la confianza en los líderes y la pérdida de talento.
La tendencia a derivar hacia el peor escenario de pensamiento tiene efectos secundarios no deseados incluso en organizaciones grandes. Comience por alentar las preguntas de su personal. Si no conoce la respuesta a una consulta específica, entonces admítala abiertamente. Recuerde que “suponer lo peor” es una respuesta común al silencio en tiempos de incertidumbre.
- No explicar el propósito del cambio
Recuerde el viejo dicho: si no está roto, no lo arregles. Mantenga esa máxima en mente mientras persigue la gestión del cambio.
- Involucrar a los usuarios solo en el lanzamiento
Hay una cierta tendencia en tecnología de mantener en silencio los nuevos proyectos y programas hasta que se perfeccionan. Si está buscando completar un cambio importante, este enfoque no funcionará, hay que involucrar a los usuarios finales.
- El equipo del proyecto solo mira hacia adentro
¿Recuerdas la última vez que fuiste parte de un proyecto emocionante en el trabajo? Había la posibilidad de enviar un nuevo producto importante, mejorar dramáticamente la eficiencia o tal vez obtener nuevas tecnologías brillantes. Estos son el tipo de cambios por los que vivimos en la industria de la tecnología.
- Recursos inadecuados para la gestión del cambio
Otra señal de advertencia de que el proyecto fracasará es la falta de recursos comprometidos para el proyecto. Las empresas no pueden continuar el negocio como siempre, al mismo tiempo que cambian la operación y dependen del mismo personal para impulsar ambas iniciativas. Un proyecto de gran escala o transformacional necesita dedicación. Una forma de equilibrar esto es contratando consultores que asumirán parte del proyecto o ayudarán al personal existente con sus responsabilidades a medida que se implementen los cambios.
- La falta de realización del cambio es personal
Una de las preguntas más importantes en la gestión del cambio es también una de las más simples: ¿qué significa este cambio para mí? Si sus gerentes luchan con esa pregunta, es menos probable que los esfuerzos de cambio tengan éxito. Si no pueden comunicarse a nivel personal con sus empleados, lo que estos cambios significan para ellos como persona y profesional, no van a dedicar su tiempo y energía a adoptar el cambio.
Bruce Harpham
