En la batalla por conseguir y preservar el mejor talento tecnológico, la contratación incorrecta puede ser devastadora. Hágale un favor a su equipo de TI atendiendo estas señales de advertencia antes de contratar personal.

El tiempo que se necesita para examinar cuidadosamente a un nuevo profesional de TI palidece en comparación con las horas perdidas que se dedican a tratar de rehabilitar a un nuevo empleado que no puede o no quiere encajar en su equipo.

Y aunque algunas señales de que se avecina una mala contratación son obvias, algunas son más sutiles. Contactamos a líderes de TI y reclutadores con décadas de experiencia en la contratación de talento tecnológico para descubrir qué los hace pensar dos veces durante el proceso de la entrevista.

Entre sus principales preocupaciones figuran que los candidatos que parecen estar siguiendo los movimientos, lo cualz< sugiere que sus intereses no están alineados con la empresa. Las respuestas practicadas también son una preocupación, dijeron varios líderes de TI, junto con las expectativas del candidato que parecen cambiar drásticamente a lo largo del proceso, un problema que va en aumento. 

Esto es lo que activa las campanas de advertencia para los profesionales de TI que lo han visto todo. 

Genial en el papel; grosero en la entrevista 

Los gerentes de contratación a veces se enamoran de un candidato por su currículum, pero los buscadores de empleo que no pueden reunir las habilidades blandas para mostrar respeto en una entrevista levantan una bandera roja, asevera Jenny Ransom, directora de reclutamiento en Outreach.

“Al construir una organización de ingeniería, necesitamos personas que puedan hacer el trabajo y mejorar los productos, pero que también trabajen bien con otros ingenieros y colaboren de forma cruzada con otras organizaciones”, dice. “He visto entrevistar a personas que tienen todas las habilidades necesarias, pero durante todo el proceso mostraron una falta de respeto hacia el equipo de reclutamiento o los entrevistadores. Se deben aceptar y apreciar todos los diferentes estilos de trabajo, pero la falta de respeto hacia los demás es una señal de alerta. Afortunadamente, con un buen proceso de entrevista, esto se puede examinar desde el principio y no cuando la persona ha sido contratada”.

Respuestas “enlatadas”

Los candidatos a un trabajo que responden de memoria a las preguntas en una entrevista son una señal preocupante para Ransom, quien dice que las respuestas “enlatadas” muestran una falta de consideración y pensamiento crítico.  

“A veces, los candidatos han visto las preguntas antes y tienen respuestas genéricas”, explica Ransom. “Entiendo el razonamiento detrás de esto: las entrevistas son intimidantes. Pero queremos contratarte. Queremos comprender su proceso crítico y creativo, cómo llegó a su solución, qué es importante para usted en un equipo”.

Si los empleadores reciben respuestas enlatadas con frecuencia, es posible que deseen reconsiderar su proceso de entrevista, señala Ransom. “Cuantos más empleadores puedan crear una buena experiencia [de entrevista], más candidatos estarán dispuestos a abrirse y mostrar su verdadero yo en el proceso de la entrevista”, dice, y agrega que esto aliviará la probabilidad de que los entrevistadores reciban respuestas de memoria de los candidatos,”las cuales no proporcionan las señales correctas que se necesitan si los empleadores quieren hacer algo más que simplemente llenar un puesto”.

No entiende la misión de la empresa

A Eugene Naydenov, CTO de Competera, le preocupa una entrevista cuando el candidato no ha investigado sobre la organización a la que espera unirse.

“Siempre es una señal de alerta para mí si veo que al candidato no le importa mucho nuestro producto, su área de dominio ni los desafíos que resuelve en el mundo real, sino que es una persona puramente orientada a la tecnología”, asevera Naydenov. “No importa qué tan bueno sea su código o qué tan bien diseñada esté su arquitectura, si no logra el objetivo de resolver el caso de negocios del mundo real y agregar valor real al usuario final de la mejor manera posible juntos.”

Ransom añade que, en un mercado laboral impulsado por los candidatos, con mayor frecuencia ve a personas que buscan trabajo sin conocimiento de la empresa para la que están solicitando trabajo.

“Tiene que haber un nivel de intención en ambos lados”, dice Ransom. “Si un candidato no ha hecho su investigación, aunque sea brevemente, termina siendo una decisión de quién puede pagarle más. Cuando lo que hace la empresa y lo que el candidato puede construir no tiene en cuenta su decisión, puede conducir a una mala decisión de contratación o a problemas de retención en el futuro”.

Sólo habla de tecnología

Cuando la jerga domina la conversación, puede ser una señal de advertencia de que el candidato no tiene un conocimiento firme de la tecnología en cuestión, sostiene James Lloyd-Townshend, director ejecutivo de Frank Recruitment Group.

“Un candidato que puede enumerar acrónimo tras acrónimo y completar las respuestas con jerga tecnológica puede ser tranquilizador para un entrevistador experto en tecnología”, dice Lloyd-Townshend, “pero no siempre equivale a comprender la tecnología o cómo pueden usarla para resolver problemas de negocios”.

Para contrarrestar esto, Lloyd-Townshend aconseja a los líderes de TI que eviten usar jerga en sus propias preguntas y que pidan a los candidatos que expliquen más si parece que sólo están recitando una respuesta en lugar de demostrar que comprenden lo que están diciendo. “Si no pueden hacer eso, en el mejor de los casos, muestra que son malos comunicadores y, en el peor de los casos, muestra que es posible que no entiendan completamente la tecnología o el proceso en cuestión”, dice.

Lista de habilidades inverosímiles

Cornelius Fichtner, CEO de OSP International, se preocupa en las entrevistas donde el candidato ofrece una lista de habilidades sospechosamente larga y profunda.

“No se puede saber todo, especialmente en TI”, señala Fichtner. “He tenido candidatos que exageran sus habilidades, con la esperanza de que se acostumbren durante el proceso de trabajo”.

Para verificar esto, Fichtner sugiere dar a los candidatos una tarea con un límite de tiempo establecido para la presentación, por la cual se les debe pagar.

“Les pagamos para asegurarnos de que estén motivados para dar lo mejor de sí mismos y no nos perdemos los mejores talentos. También se toman la tarea más en serio”, dice. “De esta manera, puede distinguir entre las personas que harán el trabajo y las que le harán perder el tiempo y el dinero. En TI, las acciones hablan más que las palabras, por lo que debemos saber que los candidatos pueden hacer lo que dicen que pueden hacer”.

Sin mentalidad profesional

Se nota cuando alguien simplemente se enfoca en solicitar el trabajo en lugar de ver la vacante como una oportunidad para beneficiar su carrera y la empresa que realiza la contratación, apunta Craig Richardville, CIO de Intermountain Healthcare.

“El candidato necesita articular cómo planea contribuir a la misión y las metas de la organización”, añade Richardville. “Necesitan tener el deseo de aprender, crecer, desarrollarse y contribuir constantemente. Si no han pensado en cómo planean impactar la empresa y avanzar en su carrera, entonces es probable que no sean una buena opción”.

Melissa Hirsch, reclutadora principal de Betts, ve una bandera roja cuando siente que el candidato no está pensando en su búsqueda. 

“Se aplican a docenas de vacantes”, dice Hirsch. “Un entrevistador siempre puede saber cuándo estás haciendo los movimientos en lugar de si realmente quieres el trabajo e investigaste”.

“No puedo ser específico”

Tom Andriola, director digital y vicerrector de información, tecnología y datos de la Universidad de California en Irvine, ve una señal de advertencia cuando le pide a un candidato que describa una experiencia relacionada con el trabajo y el aspirante no puede explicarse en manera específica.

“Para los roles clave que impulsan el cambio y la transformación, hay personas que pueden demostrar su experiencia cuando relatan que ayudaron a la organización a enfrentar desafíos”, indica Andriola. 

Hirsch de Betts está de acuerdo en que la falta de detalles es un problema.

“Si está respondiendo una pregunta que no es específica de la empresa con la que está hablando en este momento, esto podría repetirse para otra entrevista en otra empresa, y probablemente no sea la respuesta más sólida”, señala Hirsch.

Zivit Inbar, fundador y director ejecutivo de la consultora DifferenThinking, a menudo les pide a los candidatos un ejemplo de cómo resolvieron un problema, y ​​pregunta por un problema que enfrentaron y que no resultó bien. “Algunos candidatos no pueden recordar ningún problema que no hayan resuelto correctamente”, señala Inbar. “Sin embargo, todos enfrentamos problemas y cometemos errores. No reconocerlos es una bandera roja”.

Sin imagen 

En las entrevistas remotas, que las empresas realizan cada vez más, unirse a la reunión sin video sugiere falta de confianza. 

“’Es la era COVID, donde la mayoría trabajamos de forma remota. Dejar la cámara apagada puede hacer que el entrevistador piense lo peor, incluso si el reclutador interno o el gerente de contratación tienen la cámara apagada”, señala Inbar.

Va solo

James Simpson, director de tecnología de SafetyCulture, se preocupa cuando un candidato no reconoce las contribuciones de sus colegas en trabajos anteriores.

“Si describen los logros de su carrera únicamente en términos de su contribución y omiten cualquier referencia al equipo del que pueden haber formado parte, esto me hace pensar dos veces”, advierte Simpson.

Simpson a menudo pregunta sobre la decisión más difícil que el candidato haya tomado en el trabajo. Está buscando un enfoque en los colegas, en lugar de la tecnología. 

“Me gusta escuchar cosas relacionadas con las personas: entrenamiento, liderazgo, gestión del desempeño. Las personas son la parte más compleja, pero importante de nuestro trabajo. A veces, sin embargo, los candidatos me hablarán de una decisión tecnológica que hayan tomado. Todavía estoy interesado, pero esto revela su enfoque. Tercero, también pregunto sobre el error más significativo que alguien haya cometido y qué aprendieron de él. Si pueden sacar algo de aprendizaje de la experiencia, entonces genial. Eso es lo que estoy buscando. En algunos casos, sin embargo, obtienes razones por las que realmente no fue culpa de ellos o de que alguien más estaba realmente en el centro del problema”.

Cambiando las expectativas de la primera entrevista a la final

Cada vez resulta más común ver discrepancias entre la entrevista inicial y la fase final de ésta, dice Tiffany Irving, vicepresidenta de talento y diversidad, equidad e inclusión en General Assembly.

“Estos conflictos suelen incluir horas de trabajo y expectativas de compensación”, refiere Irving. “Los equipos de contratación están encantados de haber encontrado una persona adecuada para su función, aunque más tarde descubren que en realidad no pueden permitirse el lujo de realizar la contratación o adaptarse a las modificaciones de horario solicitadas. Esto sucede con más frecuencia, ya que la demanda de profesionales de TI sigue aumentando y los candidatos aprovechan las ofertas para aumentar las ofertas de la competencia”.

Irving argumenta que, a pesar de estas preocupaciones, es importante mantener el rumbo: mantenga una entrevista exhaustiva y un proceso de selección o puede pagar el precio más adelante. 

“A menudo, los líderes hacen modificaciones al contratar talento tecnológico para acelerar el proceso cuando hay limitaciones de tiempo”.

Y es que renunciar a una evaluación adecuada de las competencias básicas es un atajo para una mala contratación. “Claro, pueden tener las habilidades técnicas requeridas para el rol, pero más adelante es probable que te encuentres manejando un problema de integridad”, concluye Irving.

Paul Helzel, CIO.com