Desde no alinear la contratación con los objetivos comerciales hasta insistir en las experiencias de marca, los líderes de TI a menudo ponen a sus organizaciones en desventaja en el mercado de talento actual.

La demanda de trabajadores tecnológicos sigue siendo alta, sin signos de disminución.

La prueba está en los números: 319 652 ofertas de trabajo para trabajadores de TI en agosto , según CompTIA, una asociación comercial sin fines de lucro que emite certificaciones profesionales de TI. El mes anterior había 371.847.

Ese tipo de competencia por el talento ejerce presión sobre los CIO y sus equipos de reclutamiento para que sean estratégicos en su contratación; no pueden darse el lujo de cometer errores si quieren cubrir con éxito los puestos vacantes.

Con eso en mente, preguntamos a varios líderes con experiencia en reclutar y contratar talento de TI sobre los errores que ven que dificultan la contratación. Esto es lo que dicen.

1. Siempre buscando contratar externamente

“Muchas personas en TI por defecto contratan en lugar de buscar hacer crecer sus equipos; saber cuándo contratar y cuándo no es un músculo que aún no se ha desarrollado por completo”, dice Will Markow, vicepresidente de investigación aplicada de Lightcast (anteriormente Emsi Burning Glass), una firma de análisis de datos del mercado laboral. Markow señala que la investigación de su empresa muestra que la contratación de candidatos externos lleva más tiempo para cubrir los puestos y cuesta más de $ 15,000 adicionales en costos salariales. Además, le indica a su personal existente que hay oportunidades de crecimiento limitadas, lo que hace que sea más probable que busquen nuevos trabajos en otros lugares .

2. Pero también promocionando candidatos internos cuando realmente deberías contratar

A pesar de su apoyo a la contratación interna, Markow dice que los CIO deben ser selectivos con respecto a las promociones internas. “No se puede mejorar para todo; tendrás que salir y contratar para algunas cosas”, dice. “En algunos casos, la capacitación puede ser más rápida que la contratación, pero en otros, cuando los necesita ayer, no puede esperar para capacitar a su fuerza laboral existente”.

3. Formarse cuando los trabajadores no tienen adónde ir

Markow dice que ha visto a los CIO con un desajuste entre los programas de capacitación existentes y sus necesidades de personal proyectadas, una situación que puede dejar frustrados tanto a los gerentes como a los trabajadores. “A veces, los CIO invierten en capacitar a su gente, pero no tienen un próximo paso claro para estas personas”, dice. Además, dice, “los CIO no tienen un buen plan de sucesión, por lo que cuando esas personas se trasladan a los nuevos puestos, tampoco hay nadie para reemplazar sus [viejos] roles”.

4. No alinear la contratación de TI con los objetivos comerciales

Ahora que la TI está completamente entrelazada con los procesos de negocios, los CIO deben combinar estrechamente sus estrategias de contratación con la hoja de ruta de su organización, dice Seth Robinson, vicepresidente de investigación de la industria de CompTIA. Eso requiere una sólida comprensión de los objetivos comerciales, por lo que, por ejemplo, si el C-suite habla sobre sus planes de datos, sabrá si eso significa mejorar las habilidades de un desarrollador de SQL que ya está en el equipo o contratar a un científico de datos.

5. Buscar nuevas contrataciones demasiado tarde

“Vemos que los empleadores invierten en una nueva tecnología y gastan mucho dinero en ella, antes de darse cuenta de que no tienen a nadie con las habilidades adecuadas para operarla”, dice Markow. Trabajó con una empresa que había invertido en un software de análisis de datos que permaneció inactivo durante seis meses mientras identificaban y capacitaban al personal para que se encargara de sus operaciones diarias.

7. Insistir en experiencias laborales de marca

Buscar candidatos con experiencia en empresas de renombre es otro error de contratación, particularmente en empresas ubicadas en puntos geográficos de alta tecnología, dice Eric Tan, CIO del fabricante de software Coupa. “Veo a muchos de mis compañeros que quieren personas solo con esos ‘currículums realmente buenos’”, dice. Sí, esas empresas tienden a ofrecer una formación estelar para sus trabajadores, pero no son los únicos lugares que producen talento competente. Tan señala el programa para veteranos de su empresa, que lo ha ayudado a dotar a aproximadamente el 20% de su equipo con trabajadores de primer nivel con altos grados de perseverancia y lealtad.

8. Dirigirse solo a universidades de primer nivel

De manera similar, Tan dice que los CIO deberían expandir sus esfuerzos de reclutamiento más allá de las reconocidas universidades tecnológicas, algo que dice que hace con excelentes resultados. Su empresa se asocia con la Universidad de Nevada, Reno y el programa de capacitación Year Up para identificar y contratar candidatos que pasan por sus programas.

9. Confiar demasiado en la tecnología de preselección

La tecnología sin duda permite que los equipos de contratación evalúen rápidamente los currículums, pero los equipos de contratación “pueden perder muchas personas en la preselección que podrían ser buenos candidatos”, dice Ximena Hartsock, directora ejecutiva y cofundadora de BuildWithin, una plataforma de software para crear y administrar el aprendizaje. y programas de aprendizaje para empleados. Esa es una pérdida difícil en un mercado laboral ajustado. Hartsock dice que los gerentes de contratación que dependen demasiado de dicha tecnología, incluidos los sistemas de seguimiento de candidatos , pueden pasar por alto los currículums que no se ajustan a los criterios preestablecidos pero que aún pueden mostrar mucho potencial.

10. Pasando por alto el talento que no es de TI

Tan habla con uno de sus reclutas recientes, un exgerente de una tienda minorista de alta gama. Ese rol la había expuesto a una gran cantidad de datos y análisis de datos, lo que a los ojos de Tan la convirtió en una gran candidata para un rol de datos que él tenía en su equipo. Dice que tenía razón. “Deberíamos buscar talento más allá de la profesión tradicional de TI”, agrega.

11. No ser específico en las habilidades

Necesita un programador, pero el puesto de trabajo para el rol necesita detalles específicos para tener éxito, dice Apratim Purakayastha, director de productos y tecnología de Skillsoft, un fabricante de software y contenido del sistema de gestión de aprendizaje. “Al contratar para un rol en particular, debe concentrarse en las habilidades y competencias básicas”, explica. A los gerentes de contratación les va mejor cuando enumeran las competencias que realmente necesitan en los candidatos exitosos y las comparten en sus anuncios para que los solicitantes no adivinen si encajarían bien.

12. Establecer expectativas poco realistas

Es genial tener claro lo que quieres, pero los expertos en contratación en todos los ámbitos dicen que también tienes que ser realista. No vaya al mercado en busca de un programador de nivel de entrada y espere que los candidatos sepan todo tipo de lenguajes de programación o tengan una variedad de certificaciones y varios años de experiencia. Y no espere que un candidato tenga todo tal como lo describió. Es posible que un programador experimentado no sepa todos los idiomas que desea, pero un buen candidato puede aprenderlos.

13. Confiar en datos salariales antiguos para planificar la compensación

El competitivo mercado de talento tecnológico mantiene la presión sobre los salarios, que pueden aumentar más rápidamente que el pago de otras profesiones. Paul Wallenberg, director sénior de contratación de tecnología en la agencia de personal LaSalle Network, dice que los CIO deben asegurarse de tener los datos más actualizados al calcular la compensación. “Tienes que confiar en fuentes de datos más dinámicas y en agrupar los datos que recopilas durante las aplicaciones”, dice. “Tampoco me refiero a la cantidad que ganan actualmente los solicitantes. Estoy hablando de lo que esperan en un nuevo rol”.

14. No publicar tu compensación

A partir de enero de 2023, California requerirá que los empleadores divulguen sus rangos salariales con las ofertas de trabajo. Otros, incluidos Colorado, Washington y la ciudad de Nueva York, también tienen dichas leyes vigentes o en línea. Pero incluso los CIO que contratan fuera de esas jurisdicciones deberían adoptar la práctica, dice Wallenberg. Él dice que su compañía ha recopilado datos que encontraron empresas que publican dicha información, ya sea legalmente requerida o no, en realidad obtienen más candidatos y de mayor calidad.

15. Falta de diversidad en el panel de entrevistas

Los líderes de TI continúan enfocándose en diversificar sus equipos, pero con demasiada frecuencia sus paneles de entrevistas no tienen diversidad y/o ni siquiera reconocen el tema. Eso podría llevar a los candidatos a pensar que el interés de la empresa en la diversidad, la equidad y la inclusión es pura palabrería, dice Wallenberg.

16. Uso de lenguaje desagradable en las descripciones de puestos

Cierto lenguaje puede ser desagradable para los candidatos, dice Robinson. Por ejemplo, una publicación de trabajo en busca de un “candidato diverso” (una frase incómoda, por decir lo menos) cuando la empresa está buscando construir un equipo diverso podría dejar a los posibles candidatos desconcertados sobre lo que el CIO quiere en el individuo. De manera similar, las descripciones de trabajo que usan “competitivo” o “exigente” podrían desanimar a los posibles candidatos. Hay prueba de esto: un informe de LinkedIn de 2019 encontró que el 44 % de las mujeres y el 33 % de los hombres se desanimarían de postularse para un trabajo si se usara “agresivo” en la descripción del trabajo.

17. Someter a los candidatos a onerosas rondas de entrevistas

Los equipos de contratación a menudo piden a los candidatos que demuestren sus conocimientos mediante el desarrollo de código o la realización de pruebas. Tales solicitudes, particularmente si requieren mucho tiempo, pueden ser onerosas para los candidatos. “Podría estar excluyendo a las personas que tienen trabajo y no tienen tiempo extra para dedicar a estas rondas de entrevistas o hacer la tarea”, dice Robinson.

18. Prestar muy poca atención a las cosas no técnicas

Cuando se contrata para puestos de tecnología, es fácil centrarse solo o principalmente en las habilidades técnicas de un candidato, pero Purakayastha advierte que no se deben pasar por alto otras habilidades importantes, como las capacidades de comunicación y la capacidad de trabajar en colaboración. “Veo que se contrata a personas muy competentes, pero no tienen suficientes habilidades blandas necesarias o las habilidades para adaptarse a una nueva cultura”, dice Purakayastha, y agrega que su empresa tiene una lista de 45 valores, como integridad profesional, que busca en los candidatos para ayudarlos a pensar holísticamente sobre los solicitantes.

19. Ignorar los próximos pasos para las nuevas contrataciones

“La contratación es solo el primer paso”, recuerda Purakayastha. El siguiente paso: Retener al nuevo empleado y ayudarlo a crecer. “El cambio en el campo de la tecnología está ocurriendo mucho más rápido de lo que puede contratar, por lo que administrar la carrera técnica de su empleado tiene un ROI significativo que no debe pasarse por alto”.

20. Caza furtiva

Es una práctica común, particularmente entre las firmas de tecnología en Silicon Valley y otros corredores de alta tecnología. Pero la caza furtiva de talento de sus competidores aumenta los salarios sin abordar los problemas de canalización que están causando una competencia tan drástica. Además, no suele resolver los problemas de personal a largo plazo. Como señala Markow: “Si solo está ofreciendo el salario más alto, ¿qué impide que otra empresa ofrezca más?”

21. Saltarse lo que puedes ofrecer

Los candidatos en este mercado tienen muchas opciones, por lo que los CIO deberían vender a los prospectos lo que ellos y sus empresas ofrecen. “Si no tienes un interés personal en sus carreras, ellos no tendrán interés en unirse a ti”, dice Tan.

22. No vender lo que ofrece tu empresa

“Seguro que debe pagar salarios competitivos, pero también debe asegurarse de que está contratando para la misión y no solo por dinero”, dice Markow. La investigación muestra que las empresas que dan a los trabajadores una razón más allá de la compensación para venir y quedarse, ya sea que la razón sea un trabajo atractivo, un horario flexible, la misión real de la organización u oportunidades de ascenso, reclutan y retienen mejor el talento.

23. Agregar personal cuando no sabes lo que ya tienes

Markow dice que trabajó con un CIO que, creyendo que su equipo de TI carecía de las habilidades necesarias para competir con éxito, estaba planeando una importante ronda de contratación. Luego evaluó e hizo un inventario de las habilidades que tenía su personal y descubrió que su equipo era líder en el mercado. Como resultado, necesitaba contratar por solo una fracción de lo que había planeado originalmente. “Demasiados CIO no se toman el tiempo para comprender la fuerza de su banco y, por error, contratan por habilidades que no necesitan”, agrega Markow.

24. Tener prejuicios contra los desempleados o subempleados

Los gerentes de contratación a veces aún perciben a las personas sin trabajo como menos deseables o menos competitivas, descartando una variedad de posibles razones para su estado de desempleo o subempleo, dice Hartsock. Pero ella señala que muchos trabajadores, particularmente en la actualidad, abandonaron o redujeron el trabajo por razones muy válidas, como mantenerse a salvo durante el COVID. Hartsock dice que las empresas pueden encontrar un impulso en su contratación si dejan de perseguir candidatos pasivos y ponen más energía en atraer a los solicitantes verdaderamente activos, incluidos aquellos que están subempleados o desempleados que ahora buscan volver a ingresar a la fuerza laboral. Como ella señala: “No hay mejor trabajador que alguien que necesita un trabajo”.

Mary K. Pratt, CIO.com