En un contexto de transformación constante del mercado laboral, caracterizado por nuevas expectativas, reorganizaciones internas y una creciente demanda por entornos de trabajo significativos, la evaluación de desempeño de mitad de año (o de primer semestre) podría ser uno de los momentos más subvalorados en la gestión de personas.

Aunque en muchas compañías esta instancia se reduce a un “check-in” administrativo entre evaluaciones anuales, los expertos advierten que enfocarla con mayor profundidad puede ser una herramienta clave para motivar, alinear y comprometer al talento en un momento crítico del año.

Un punto de inflexión silencioso

Al llegar a junio, los equipos ya han acumulado aprendizajes suficientes para hacer un escenario realista del año, pero aún con tiempo para redirigir esfuerzos. Por eso,hacer una evaluación a medio año representa una intersección única entre pasado, presente y futuro en el ciclo del trabajador.

No obstante, muchas veces estas conversaciones se diluyen en actualizaciones de estado, sin abordar aspectos centrales como la motivación personal, la alineación estratégica o las oportunidades de desarrollo.

“Las personas no solo quieren saber si están cumpliendo sus objetivos; también buscan entender si su trabajo está generando impacto y si existe espacio para seguir creciendo”, señala Alfredo Araneda, Regional Director Hispanoamérica de Robert Walters. “Cuando las revisiones se enfocan únicamente en tareas, se pierde la oportunidad de fortalecer el compromiso y prevenir fugas de talento”.

Cambio de enfoque: de solo evaluar a involucrar

Para que estas instancias realmente agreguen valor, no basta con medir indicadores. La clave está en reconfigurar la conversación hacia una más estratégica, empática y orientada al futuro.

Algunos cambios prácticos que recomiendan los especialistas:

• Preparación con propósito. Más allá de los KPI, se trata de revisar qué ha motivado o frenado al colaborador en los últimos meses. “¿Qué temas no se han abordado?”
• Empezar con la persona. La productividad está directamente relacionada con el bienestar. Preguntas como “¿cómo te has sentido últimamente?” pueden abrir espacios de diálogo más honestos y útiles.
• Hablar de salario y beneficios. Aunque no esté en agenda, los colaboradores suelen tener esta inquietud presente. Abordarla con datos confiables –por ejemplo, a partir de estudios salariales del mercado local– y con apertura, puede marcar una diferencia.
• Enfocar hacia lo que viene. Toda conversación de desempeño debe terminar con acuerdos claros sobre próximos pasos, apoyos necesarios y espacio para recibir feedback también desde el equipo hacia la jefatura.

Una práctica sencilla pero con alto impacto

En tiempos donde la rotación de personal y la desconexión emocional con el trabajo van en aumento, las organizaciones que sepan utilizar esta herramienta no solo reforzarán su cultura interna, sino que ganarán ventaja en un mercado cada vez más competitivo.

“El mayor error es pensar que estas instancias requieren grandes producciones o procesos complejos. Basta con tener la disposición de escuchar, alinear y proyectar juntos el segundo semestre”, concluye Araneda. Hoy, en medio de un entorno laboral desafiante, detenerse 45 minutos puede parecer poco. Pero invertirlos bien puede ser decisivo para retener talento clave y construir equipos más comprometidos.