Planificar la sucesión en los puestos de trabajo, fomentar la promoción de los profesionales y tenerlos reconocidos y bien retribuidos es una antigua batalla que en nuestros días exige contar con una estrategia avanzada de gestión. Pero, ¿cómo hacerlo?

Y es que en un mercado muy justo de talentos, planificar la renovación de los puestos de trabajo debe ser una parte fundamental del plan de gestión laboral y de desarrollo de negocio. Por eso, es preciso contar con una red de talento interna que permita la asunción progresiva de mayor responsabilidad y la gestión del liderazgo en cualquier organización actual.

Similar a la creación de un gran “banco”, pero de talento, la tarea debe comenzar con la identificación de ese talento, así como su implicación y cuidado, para mantener y aumentar el potencial de la empresa a todos los niveles. Después, es necesario esforzarse para desarrollar sus puntos fuertes y mantenerlos.

Suena bastante simple, pero la verdad es que no es una labor fácil y se requiere un esfuerzo concertado y decidido de todos los directivos para ser proactivos y no reactivos en este tema.

El plan DAFO

Los expertos alertan que la mayoría de las organizaciones hacen un buen trabajo de planificación futura de su negocio e identifican las áreas de crecimiento y desarrollo, pero con frecuencia muestran cierta incapacidad para planificar el talento necesario para mantener esa estrategia.

Por ello, se recomienda hacer también un plan DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) aplicado a la fuerza laboral. Así lo cree Dominique Jones, directora de Recursos Humanos de Halogen Software.

Para ésta y otros expertos, se recomienda comenzar por lo básico (mucha comunicación en la entrevista de candidatos que permitan identificar las fortalezas, debilidades e intereses y, por supuesto, sus objetivos de carrera). Una vez contratado, se debe mantener un diálogo fluido con el empleado, reuniones regulares y continuas de desempeño y de desarrollo profesional.

A partir de ahí, resulta más sencillo planificar los próximos pasos a seguir, en cuanto a actividades de aprendizaje y asignación de tareas de desarrollo, que preparen a los candidatos para las funciones que deban ejecutar en el futuro.

Finalmente, los líderes y gerentes deben reunirse para discutir el rendimiento y el potencial de los individuos de forma continua, de manera que todo el mundo esté al tanto de las novedades y no haya sorpresas. “Estas reuniones también suponen una buena oportunidad para discutir la estrategia de planificación de la progresión del empleado e identificar aquellos perfiles con mayor potencial”, destacó la experta.

No se trata sólo de asegurar el éxito actual de la empresa, sino también el compromiso de su empleados y la estrategia de retención futuras, aseveró.