En el país, de acuerdo con un sondeo realizado por el Centro de Estudios para el Empleo Formal (CEEF), la pandemia orilló a que cerca del 45% de las compañías implementaran un esquema de home office, y 27% de ellas indicó que después de la crisis sanitaria continuará en esta modalidad al menos tres días.

Y es justo la implementación del teletrabajo o home office, lo que ha provocado que los trabajadores y empleadores busquen adaptarse a los cambios operativos, pero también legislativos, debido a que el contexto impulsó modificaciones a la Ley del Trabajo, para regular el trabajo a distancia.

Cabe recordar que, de acuerdo con estas reformas y adiciones al artículo 311 y al capítulo XII bis de la Ley Federal de Trabajo, el patrón debe pagar la parte proporcional de los servicios de telecomunicación (internet) y electricidad que gaste el empleado. Asimismo, el colaborador tiene la obligación de cuidar, guardar y conservar en buen estado los insumos que se le brinden para ejercer el trabajo.

En el Webinar “La Reforma sobre Home Office en México”, organizado por Factorial RH, Ivonne Vargas, autora, periodista y conferencista con experiencia en investigación sobre Capital Humano, señaló que en promedio las empresas en México están destinando un gasto para electricidad que oscila entre 150 y 200 pesos, mientras que para Internet, el promedio es de 192 a 200 pesos.

De la misma forma, la especialista resaltó la importancia de que las empresas elaboren acuerdos o cartas responsivas entre el empleado y empleador, para el uso de los insumos destinados al trabajo en el entorno del hogar.

“La firma de acuerdos o cartas responsivas es importante, porque uno de los principales cambios dentro de las organizaciones fue la implementación de una política para que el empleador dé un pago proporcional de los servicios ligados con las actividades laborales del trabajador y que son utilizados en el hogar; es decir, internet y luz”.

Es importante destacar que este pago no debe ser una deducción del salario actual, sino una aportación adicional al trabajador.

Para Ivonne Vargas, en estos acuerdos se debe pactar el método del pago de servicios, y establecer cuáles son las características del equipo que será entregado y del cual será responsable el empleado, el tiempo que dure el teletrabajo.

La legislación también indica que no se pueden establecer mecanismos de vigilancia, ni realizar inspecciones dentro del hogar del empleado. Sin embargo, permite el uso de softwares, como herramientas para hacer una medición de desempeño y rendimiento de los colaboradores.

Implementar la tecnología es una opción que las empresas puede aprovechar, por ejemplo, Factorial RH propone, por medio de un software amigable y fácil de utilizar, una herramienta de evaluación de desempeño; esto le permite al empleador realizar evaluaciones 360º, tener mayor visibilidad del estado de la empresa y tomar,de forma más eficiente, mejores decisiones con base en datos cuantitativos.

Cabe destacar que PwC en su estudio Remote Work Survey, 2021, detalla que 64% de los CEO invertirá más en herramientas digitales que les ayuden a gestionar una modalidad híbrida en sus empresas, al término de la contingencia sanitaria, lo cual es un acierto si se consideran las ventajas que trae la digitalización y automatización en los procesos.