Cuando hablamos de salario emocional en las empresas quizá lo primero que nos viene a la mente son prestaciones como mesas de ping pong, cómodas oficinas, salas de relajación y de videojuegos, jueves o viernes de cervezas, la admisión de mascotas al lugar del trabajo o la posibilidad de trabajar desde casa.

Si bien son acciones enfocadas en el bienestar de los colaboradores, tendríamos que pensar bien qué entendemos por salario emocional y cómo implementarlo de manera correcta.

El salario emocional es un complemento al económico, nunca lo sustituirá y funge como un conjunto de acciones suplementarias a las prestaciones monetarias que buscan incidir en el bienestar integral de los trabajadores. Sirve como factor de retención y posicionamiento de marca para aquellos candidatos interesados en trabajar en una compañía.

Y la realidad es que si el salario económico no supera al emocional, este último pierde su razón de ser. Para que esto no ocurra, primero debemos considerar que el primero sea lo suficientemente competitivo para que las necesidades materiales sean cubiertas de manera satisfactoria e incluso superarlas. Hecho esto, el salario emocional necesita ser planeado con base en una estrategia integral que incida en los siguientes rubros:

●     Sentido de propósito: la empresa debe hacer explícitos sus valores de forma que los colaboradores puedan identificarse con los propios. Esto es más importante para generaciones más jóvenes, quienes prestan más atención al actuar de las compañías para tomar decisiones de consumo o de incorporarse a sus filas. P.ej. si una empresa es responsable con el medio ambiente, promueve la diversidad y la equidad, entre otros, es más probable que sus trabajadores se sientan identificados y comprometidos con la empresa.

Sugerencia de acciones a implementar: dar a conocer los valores que rigen las acciones de la empresa tanto a nivel interno como externo, incluidos los grupos de interés, y dar visibilidad a cómo estos se traducen en hechos y decisiones estratégicas. Los departamentos de recursos humanos y comunicación de una empresa son fundamentales para este fin.

●     Desarrollo profesional: el paradigma está cambiando de un modelo que brinda las habilidades blandas y duras solo para desenvolverse en el puesto actual a uno que sugiera y fomente la adopción de aquellas que le permitan desempeñarse en el presente y en futuros roles. Para ello, la empresa necesita definir el trayecto del empleado (employee journey) respecto a las posiciones que puede ocupar en el mediano y largo plazo con base en la ruta de conocimientos que se propone adquirir.

Sugerencia de acciones a implementar: crear un área de aprendizaje y desarrollo encargada de crear un ecosistema de formación para todas las áreas de la empresa o contratar una plataforma de cursos en línea que ofrezca programas de enseñanza.

●     Desarrollo personal-emocional: en el pasado quedó la frase de “dejar las emociones fuera del trabajo”. El Covid-19 nos mostró no sólo la imposibilidad de esto, sino que hizo evidente el impacto que estas tienen en el desempeño laboral. Hablar de ellas, fomentar un ambiente de trabajo que las considere al momento de implementar acciones de negocio y procurar iniciativas de salud mental para que los trabajadores se sientan bien consigo mismos y con la gente que les rodea no solo en el ámbito laboral, sino en su entorno familiar y social, será fundamental.

Sugerencia de acciones a implementar: ofrecer cursos de mindfulness y de estrategias para balancear vida personal – trabajo, así como de bienestar digital enfocado en la gestión del tiempo y buenas prácticas de buen uso de las herramientas tecnológicas.

●     Bienestar físico: relacionado al punto anterior, según la Organización Mundial de la Salud (OMS) “la depresión es la principal causa mundial de discapacidad y contribuye de forma muy importante a la carga mundial general de morbilidad” (1). El binomio emociones – salud física está íntimamente ligada por lo que mitigar el impacto negativo de afecciones emocionales para evitar que se traduzcan en enfermedades corporales será algo a lo que las empresas deberán prestar cada vez más atención.

De ahí que establecer políticas enfocadas en un buen cuidado de la salud física de los empleados se vuelve tan importante como llegar a los resultados del mes.

Sugerencia de acciones a implementar: compra de licencias de apps para hacer ejercicio.

Para que un salario emocional sea efectivo deberá regirse por los siguientes valores al interior de cada empresa:

●     Autonomía para que los trabajadores tomen decisiones por sí mismos en el ámbito que les corresponde y se apropien de sus resultados y estén motivados a alcanzarlos.

●     Flexibilidad para adaptarse frente a situaciones de cambio. El ejemplo más claro de esto es que en la actualidad muchos colaboradores laboran desde su casa o en cualquier sitio con tan solo una conexión a internet o bien se están incorporando a un esquema híbrido de trabajo.

●     Creatividad como habilidad de percibir el mundo de nuevas maneras, de hacer conexiones entre ideas que aparentemente no están relacionadas y, con base en ello, diseñar soluciones para objetivos de negocio complejos.

Tanto los valores como la estrategia para implementar un salario emocional dependerá de cada empresa, sector o necesidades particulares. El plantearlo y llevarlo a cabo no solo ayudará a mantener a los colaboradores satisfechos, también reforzará el compromiso con la empresa que al final dará como resultado mejores prácticas y mayor productividad.

– Cecilia Mansilla, experta en desarrollo profesional e instructor de Udemy