La brecha de género refleja una disparidad que lleva años de lucha y reclamo, donde el sector de TI también refleja las diferencias estructurales que dominan la interacción social. En este contexto, las organizaciones pueden generar aportes que tiendan a eliminar las diferencias multiplicando la diversidad de aportes y perspectivas al mercado laboral.

Según la Lic. Alfonsina Chesini, co-fundadora y directora en Flux IT, “es necesario considerar aspectos que permitan que más personas se sumen articulando sus deseos personales y profesionales con los de la organización, es una estrategia win-win que contribuye a que haya más talento y más diverso”.

Datos del mercado laboral relevados en Genlac – Cedlas, del 2000 al 2022 la tasa de empleo de mujeres (de 25 a 54 años) en el mercado laboral aumentó del 52% al 70%, mientras que en el mismo período la tasa de empleo en hombres se mantiene en promedio del 80% llegando incluso al 90%. Una brecha que también se refleja en los ingresos.

Asimismo la información revela que cada vez las mujeres están más calificadas, hoy tienen en promedio 0.7 años más de educación en la evolución de los últimos 20 años. Si miramos la educación superior: el 27% de las mujeres tiene título contra el 18% de hombres.

Otra variable determinante que refleja una profunda brecha en el mercado está determinada por la maternidad: la tasa de mujeres ocupadas sin hijos es del 84% contra el 61% de quienes tienen hijos. Como contrapartida, la tasa de empleo para los hombres con hijos y sin hijos no cambia, oscila entre el 95% y 94%.

A estos datos se suma otra disparidad, la cantidad de horas dedicadas al trabajo no remunerado, es decir al trabajo en el hogar: mientras que las mujeres con hijos que dedican 49 hs (más que un empleo full time remunerado), las mujeres sin hijos sólo 25hs por semana y los hombres 13hs.

Según Chesini, “cuando una mujer decide ser madre, se ponen a competir aspectos de crecimiento profesional y responsabilidades, con las tareas propias del cuidado y la  presencia en la crianza. Queda en manos de ellas el poder articular estos dos mundos y esto implica muchas veces un sobre esfuerzo para poder estar a la altura y cubrir las expectativas, poniendo en riesgo aspectos de salud mental y por ende, en tener que tomar un partido de elegir por uno o por otro”.

Es sabido que en el mundo tecnológico hay baja presencia de mujeres, donde su representación ronda el 30%. Ante esto, debemos considerar el aporte de las organizaciones para revertir estas inequidades. “Las desigualdades estructurales de esta sociedad se reproducen en las organizaciones, aun sin quererlo e impactan también en la industria IT”, afirmó la directora. Y destacó el aporte que puede promover el sector: “tener una cultura que entienda esta realidad que atraviesan muchas mujeres en una etapa de su vida permite que las organizaciones sean espacios que den ganas de habitar y no obligue a las personas a competir con sus intereses personales y profesionales”.

Así, el rol de las empresas es el de “impulsar acciones que permitan que más mujeres se sumen y se desarrollen profesionalmente, pudiendo articular las responsabilidades en la vida personal con las de su vida profesional, es sin dudas el camino para achicar la brecha de género”, expresó Chesini.

¿Qué compromiso pueden asumir las organizaciones? Para la directora de Flux IT, las empresas pueden y tienen que hacer algo para achicar la brecha:

– Flexibilidad, contar con políticas que permitan poder gestionar tareas de cuidado y compromisos con las responsabilidades laborales, sin tener que poner a competir ambos mundos.

– Sensibilización a toda  la comunidad, para visibilizar el impacto que tiene la responsabilidad de cuidado en la vida profesional de las mujeres. Las horas invertidas, la carga mental, el acompañamiento a estas personas.

– Acompañamiento y mentoreo de mujeres hacia mujeres, que entiendan, empaticen y acompañen los planes de carrera y los intereses en torno al crecimiento profesional. Que formen comunidades que generen espacios para contener las diferentes realidades, y así poder potenciar las capacidades individuales.

– Políticas y procesos que incluyan la mirada diversa y que prioricen las tareas de cuidado y que faciliten la presencia de madres y padres en la vida de las infancias, sobre todo en los primeros años de vida. Correr el foco y dejar de asumir que son únicamente  las mujeres las que tienen el rol de los cuidados.