La dinámica entre colaboradores y empresas en Latinoamérica ha presentado cambios significativos en los últimos años que han disminuido la permanencia del personal en las empresas, lo que implica costos significativos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados así como la fuga de experiencia y conocimiento que afecta directamente en la eficiencia operativa y la calidad de servicios y productos.

Tan solo en 2023, cinco de cada diez organizaciones registraron un alza en la rotación de su personal, con 60 renuncias por empresa, en promedio, según el estudio de Market Research 2024, Datos claves para el liderazgo en RR.HH. en Latinoamérica, que realizó la firma de software de recursos humanos Pandapé.

Ante este panorama, el estudio reveló que el 53% de las empresas latinoamericanas identifican como prioridad fidelizar el talento y el 43% llevará a cabo acciones para mejorar el ambiente laboral y una de las estrategias por las que deberían decantarse, apuntó Víctor Moctezuma, fundador de la consultora en innovación empresarial, iLab, es elegir alternativas de liderazgo que prioricen la creatividad y el aprendizaje.

El liderazgo clásico, opuesto a lo que propone el directivo, es conocido como micromanagement o microgestión, un estilo de liderazgo en el que se supervisa y controla de manera excesiva y detallada el trabajo de los empleados. Esta práctica se caracteriza por una intervención constante y una falta de delegación de autoridad, donde el líder se involucra en las decisiones menores y en los detalles del trabajo cotidiano, incluso en áreas donde los empleados ya tienen la capacidad y el conocimiento para actuar de manera independiente.

De acuerdo con la investigación de la empresa Gallup, dedicada a la consultoría de gestión en las organizaciones, los empleados que experimentan micromanagement tienen un 60% menos de probabilidad de sentirse satisfechos con su trabajo, esta insatisfacción se traduce en una mayor rotación de personal, lo que se traduce en costos adicionales.

Esta práctica organizacional, además, puede generar una doble fuga de talento: la primera ocurrirá cuando los colaboradores que no se sientan en un ambiente que propicie el desarrollo de sus habilidades partan a otro entorno donde sí puedan explotarlos; la segunda ocurre cuando aquellos que decidan quedarse, a pesar de contar con habilidades que puedan aportar a la empresa, se limitarán.

El experto señaló que cuando un gerente lidera de manera dominante y se involucra excesivamente en cada detalle del trabajo de sus colaboradores, limita la capacidad de los empleados para desarrollar sus habilidades. Esta supervisión constante puede llevar a que algunos empleados elijan abandonar la empresa, mientras que otros opten por conformarse con una rutina cómoda en lugar de aprovechar sus talentos al máximo. Ambos escenarios pueden tener un impacto negativo en la competitividad y la innovación de la empresa, ya que la falta de desarrollo y motivación entre los empleados afecta la velocidad y eficacia con la que la organización responde a las necesidades de los clientes.

Ante el reto de hacer que la organización fluya en un sentido distinto a la microgestión, Víctor Moctezuma hizo tres recomendaciones que a nivel directivo podrían propiciar un liderazgo alternativo:

• Facilita un entorno que fomente la colaboración y el intercambio de ideas, permitiendo así que los líderes utilicen sus habilidades y experiencias de manera efectiva. Es importante adaptar la cultura de la empresa para permitir el tipo de trabajo en equipo y comunicación que los líderes necesitan para prosperar.
• Fomenta una cultura en la que se reconozca el aporte de todo el equipo y se evite atribuir los aciertos únicamente al líder. Promueve un enfoque en la delegación efectiva y en dar autonomía a los miembros del equipo, respetando sus habilidades y conocimientos.
• Asegúrate de que la organización disponga de los recursos y la estructura necesarios para el trabajo que cada colaborador debe hacer. Esto incluye proporcionar canales de comunicación adecuados, así como espacios para la retroalimentación que fomenten la responsabilidad colectiva.