¿Usted y su personal están sufriendo de “incompetencia inconsciente”? Averígüelo, sepa en qué consiste, qué lo causa y conozca cuatro formas de terminar con ella.
¿Le ha asignado a un miembro de su equipo una tarea y le ha pedido que le informe si necesita ayuda para llevarla a cabo, y días o semanas después le sorprende diciéndole que tiene problemas pero nunca se acercó a usted para pedir ayuda?
Si es así – lo que a mucho de nosotros nos sucede muy a menudo – usted y su personal pueden estar sufriendo de una condición conocida como “Incompetencia Inconsciente”.
Ya sea que se esté coordinando un proyecto pequeño, diseñando una UI o creando casos de uso, todos enviamos muy a menudo a los miembros del equipo a hacer un trabajo y no descubren que necesitan ayuda hasta que es demasiado tarde para evitar los retrasos.
Hay una explicación sencilla para esta situación que ocurre a menudo. Una vez que la entendemos, es muy fácil evitar esta situación y sus penosas y costosas consecuencias. Veamos qué causa este problema y cuatro formas sencillas de ponerle fin.
En los setenta, un sicólogo llamado Noel Burch definió un modelo conductual de aprendizaje que identificaba cuatro etapas por las que pasamos cuando aprendemos una nueva habilidad.
Los nombres de las cuatro etapas parecen un poco un trabalenguas, pero forman un modelo sencillo que no es difícil de entender. La buena noticia es que hay diferencias simples en la manera en que los gerentes y los líderes pueden apoyar efectivamente a los miembros de su equipo, de acuerdo con en cuál de las cuatro etapas del aprendizaje se encuentren para cualquier serie de habilidades. Una vez que usted se sienta cómodo con identificar en cuál de estas cuatro etapas su empleado está operando, puede delegar y dar seguimiento a su trabajo de forma muy efectiva.
El modelo de desarrollo de habilidades
Las cuatro etapas del aprendizaje para el desarrollo de habilidades de este modelo son las siguientes:
Etapa 1: Inconscientemente Incompetente
Aquí es donde no sabemos lo que no sabemos. La gente en esta etapa es muy mala en lo que están tratando de hacer. Pero están completamente inconscientes de lo malos que son. Es por eso que pedirle a un desarrollador con experiencia administrar un proyecto y solicitar ayuda si lo necesita a menudo provoca un problema. La gente en esta etapa de aprendizaje no puede reconocer los problemas cuando ocurren, y no saben pedir ayuda.
Etapa 2: Conscientemente Incompetente
En esta etapa es donde comenzamos a darnos cuenta de que hay mucho más de lo que estamos tratando de hacer de lo que entendimos primero, y comenzamos a comprender el ámbito de lo que no sabemos, pero necesitamos aprender. Además de abrirnos al conocimiento, esta etapa algunas veces lleva a sentirse abrumado por lo que parece ser demasiada información qué entender y dominar. Es un avance importante en el proceso de aprendizaje, pero aún no es un lugar desde el cual podamos actuar de forma independiente.
Etapa 3: Conscientemente Competente
Aquí es cuando hemos aprendido y practicado lo suficiente para realizar con éxito una tarea con un grado aceptable de calidad e independencia. Sin embargo, el foco y la atención que requiere tienen el precio de hacer la tarea más lentamente que una persona con experiencia Esa atención extra también crea un riesgo mayor en el desempeño debido a las distracciones y a la presión de los plazos. Por ejemplo, si el personal en esta etapa pierde su foco, su desempeño generalmente se verá afectado.
Etapa 4: Inconscientemente Competente
En esta etapa final, ahora hemos internalizado todo el conocimiento necesario y perfeccionado nuestras habilidades prácticas. Aquí podemos usar nuestro entendimiento y experiencia sin un pensamiento activo o concentración. Aquí es donde somos expertos, y llevamos a cabo tareas con facilidad y velocidad. También podemos asesorar a los miembros del equipo quienes están en las primeras etapas del modelo de aprendizaje.
Cómo usar el modelo para maximizar el aprendizaje y desempeño del personal
Si bien estas cuatro etapas del aprendizaje fueron determinadas científicamente por un sicólogo clínico, no son difíciles de aplicar a los profesionales de las TI. Sabemos lo suficiente sobre los miembros del equipo, en términos de su experiencia y desempeño, para evaluar fácil y rápidamente donde están en este modelo de aprendizaje. No necesita ser un proceso formal, y las valoraciones rápidas funcionan bien.
Para que este proceso sea sencillo, podemos definir el mejor enfoque para adaptar nuestro nivel de involucramiento con cada miembro del equipo al ver cómo discutimos que necesita hacerse, cómo necesita hacerse, y la frecuencia de nuestras revisiones.
Para un miembro del personal que es Inconscientemente Incompetente, le diríamos qué hacer con un alto nivel de detalle, cómo hacerlo con un alto nivel de detalle, y revisar su progreso frecuentemente.
Para alguien Conscientemente Incompetente, le diríamos a ese empleado qué hacer con un alto nivel de detalle, cómo hacerlo con un nivel de detalle medio, y revisar su progreso frecuentemente.
Para un miembro del personal que es Conscientemente Competente, le diríamos qué hacer con un nivel de detalle medio, cómo hacerlo con un nivel de detalle bajo, si acaso, y revisar su progreso en fechas establecidas.
Para alguien que es Inconscientemente Competente, le diríamos qué hacer con un nivel de detalle bajo, no le diríamos cómo hacerlo, y revisaríamos su progreso sólo si y cuando se nos pida hacerlo.
Problema resuelto
Cuando aplica este modelo sencillo para evaluar en cuál de las cuatro etapas del aprendizaje de habilidades está un miembro del equipo, usted puede elegir el nivel más efectivo de involucramiento para optimizar su aprendizaje y desempeño. Esto les ayuda a maximizar su desarrollo profesional y le permite a usted ser un líder más efectivo.
