Muchas compañías reconocen la importancia de gestionar una fuerza laboral cada vez más internacional, diversa y móvil; pese a ello la mayoría carece de estrategia, cultura y soluciones para hacerlo.

De los más de 5.400 empleados y ejecutivos entrevistados por Oxford Economics (repartidos en 27 países) para realizar el informe Workforce 2020, se ha hallado que dos tercios de las empresas no han hecho progresos significativos en la creación de una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio.

“Para obtener ventaja en el futuro, las empresas deben entender a la fuerza laboral del mañana y la importancia que tiene para lograr el éxito hoy”, ha declarado Edward Cone, editor jefe de Thought Leadership en Oxford Economics. “Nuestra investigación muestra que los directivos de máximo nivel están muy alejados del departamento de RRHH en las prioridades y la estrategia de negocio y los empleados no están obteniendo lo que quieren de sus empleadores en términos de incentivos, beneficios y formación”.

Los resultados del estudio, respaldado por SAP SE, desafían las ideas predominantes y destacan las cuestiones más críticas a las que se enfrentan los profesionales de RRHH. En el, los planes de compensación constituyen el aspecto más importante de un trabajo para dos tercios de los encuestados (un 20% por encima del siguiente beneficio). Planes de pensiones, flexibilidad y el tiempo libre se sitúan muy por delante de otras ventajas como gimnasios, guardería o cheques de comida.

Aunque el 51% de los directivos señalan que la entrada de millennials en la plantilla tiene un gran impacto en su estrategia de RRHH, menos de un tercio dice estar prestando una atención especial a las necesidades y requisitos particulares de estos trabajadores, fundamentalmente porque los directivos no entienden su forma de pensar. Se ha escrito mucho sobre lo diferente que eran los millennials en el uso de la tecnología y sus actitudes hacia el trabajo con respecto a las generaciones anteriores, sin embargo el estudio Workforce 2020 muestra que son sorprendentemente parecidos a sus compañeros de otras generaciones en lo que se refiere a las prioridades del puesto de trabajo.

Tanto millennials como los que no lo son mencionan los planes de compensación como el beneficio más importante. Además, el 41% de los millennials y el 38% por ciento de los que no lo son apuntan a que una mayor compensación aumentaría su lealtad y compromiso con la compañía.

Menos de la mitad de los empleados encuestados como parte de Workforce 2020 señalaron que su empresa les proporciona una amplia formación en la tecnología que necesitan para desarrollar su trabajo y menos de un tercio dicen que su compañía pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado. Además, aunque los directivos citan el alto nivel educativo o la formación institucional como la capacidad más importante de sus empleados, sólo el 23% dicen ofrecer el desarrollo de estas capacidades o la formación como beneficio. Los incentivos para formación son también poco comunes.

La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos como el segundo impedimento para alcanzar su objetivo de crear una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio. Casi la mitad de los encuestados han señalado que sus planes de crecimiento se están viendo obstaculizados por la falta de acceso a los líderes adecuados dentro de sus organizaciones. Sólo el 31% de los directivos entrevistados señalaron que cuando una persona con capacidades clave deja la empresa es sustituida por alguien de dentro de la organización.

También se refleja que cada vez hay más plantilla temporal, más consultores y más trabajadores subcontratados e incluso proyectos financiados utilizando prácticas como el ‘crowd-sourcing’. De hecho, de las compañías encuestadas en Workforce 2020, el 83% de los directivos manifestaron que incrementarán el uso de trabajadores temporales e intermitentes y de consultores.

La naturaleza cambiante del empleo está afectando a las estrategias de la fuerza laboral. De las compañías que han participado en el estudio el 46% afirman que solicitarán cambios en sus planes de compensación y el 39% aseguran que darán como resultado cambios en las políticas sobre tecnología para respaldar la movilidad, bring your own device, etc. No obstante, sólo el 38% dicen tener información amplia sobre su plantilla para entender su fortaleza y sus potenciales vulnerabilidades desde una perspectiva de las habilidades y el 39% afirman utilizar métricas cuantificables y comparativas como parte de su estrategia de desarrollo del personal.