El consejo que a menudo se les da a las mujeres en el lugar de trabajo, particularmente aquellas en el sector de Tecnologías de la Información, es que deberían ser más asertivas si quieren salir adelante.

La falta de confianza en uno mismo es uno de los principales factores que detienen a las mujeres, sugiere Sheryl Sandberg, directora ejecutiva de Facebook, en su exitoso libro Lean In.

Ahora, un nuevo estudio de la RMIT University arroja dudas sobre esa suposición al revelar que los niveles más altos de confianza no se traducen siempre en ganancias profesionales para las mujeres. “La confianza es un factor en el éxito en el trabajo, y vemos que, en general, las mujeres tienen menos confianza que los hombres en presentarse para un desafío. Por lo tanto, parece lógico que, para lograr la igualdad de género, debemos alentar a las mujeres a desarrollar la confianza para ir a puestos más desafiantes y promociones laborales, pero nuestro análisis muestra que no es tan simple”, afirma la investigadora en economía de la RMIT University, Leonora Risse.

Beneficio y reacción

El estudio analizó las perspectivas de promoción y los niveles de confianza de más de 7,500 hombres y mujeres trabajadores en toda Australia.

Los investigadores midieron la confianza utilizando un instrumento de encuesta psicológica que contiene dos dimensiones: esperanza de éxito y miedo al fracaso, y analizaron los resultados junto con los datos representativos a nivel nacional recopilados en la Encuesta de Hogares, Ingresos y Dinámica Laboral en Australia (HILDA).

En general, los trabajadores con mayor confianza, o la esperanza de éxito, fueron más propensos a ser promovidos el año siguiente. En promedio, los hombres tienen una mayor esperanza de éxito, mientras que las mujeres tienen un mayor temor al fracaso. “Lo que llama la atención es que entre los hombres, los aumentos progresivos en la esperanza de éxito elevan sus perspectivas de promoción laboral, en un 3.3% de promedio. Pero el incremento de esperanza de éxito no se traducen en un aumento considerable en las perspectivas de promoción de las mujeres”, explica Risse.

Un sesgo real y potencial

Si comparamos una mujer muy segura, en el extremo más alto de la escala de confianza, y un hombre altamente seguro, las posibilidades de ascenso se elevan del ocho al 14% para esos hombres, pero se mantienen entre el 7% y el 8% entre las mujeres seguras. Aproximadamente 150,000 hombres más que mujeres son promovidos cada año dentro de la fuerza de trabajo de 12 millones de personas en Australia. “Esta señal de sesgo potencial sobre cómo se trata a las mujeres en el lugar de trabajo es consistente con otras investigaciones que muestran que las mujeres reciben un beneficio menor, o incluso reacciones violentas, por demostrar ambición, confianza, asertividad y cualidades de liderazgo en el lugar de trabajo”, afirma Risse.

Risse sostiene que los empleadores deberían quitarse la idea de que la confianza es una buena medida de competencia, pues “una mayor confianza no necesariamente equivale a una competencia superior. De hecho, el exceso de confianza puede conducir a un rendimiento deficiente. En lugar de alentar a las mujeres a converger a una imagen estereotipada de un líder exitoso, los lugares de trabajo deberían centrarse en los logros que la diversidad en las personalidades y atributos de los trabajadores aporta a su organización”, según Risse.

Cuestión de prejuicios

Los investigadores sugieren que, en lugar de esperar que las mujeres cambien sus comportamientos, los lugares de trabajo deben ser los que deben cambiar y controlar sus prejuicios. “De hecho, existe el riesgo de que la responsabilidad de cambiar su comportamiento desvíe la atención del problema más grande, que es el sesgo de género que parece hervir debajo de la superficie en muchos entornos organizacionales”, asevera Risse.

“En lugar de presionar para un cambio de comportamiento entre las mujeres, los lugares de trabajo deberían verificar los sesgos de género en cómo valoran los atributos de sus trabajadores para garantizar que no recompensen el carisma por la competencia”, afirmó la académica.

George Nott