El papel del Aprendizaje y Desarrollo (AyD) está cambiando. Según Gartner, “las funciones de aprendizaje y desarrollo se enfrentan a una presión cada vez mayor para ofrecer competencias esenciales en un entorno de necesidades que cambian rápidamente, altas expectativas de los empleados e incertidumbre económica”.

¿Cómo puede hacer frente su empresa a esta situación? La salvación reside en el potencial estratégico del área de AyD. Cuando se apoya el aprendizaje, los equipos de AyD son capaces de colmar las lagunas de talento. La participación activa del personal de AyD en las decisiones estratégicas de la empresa puede ayudar a los empleados a desarrollar las capacidades que son fundamentales para llevar a cabo transformaciones e innovaciones.

Sin embargo, muchos líderes del sector del aprendizaje carecen de perspicacia empresarial. Necesitan entender el negocio y hablar el lenguaje del C-Suite para comunicar eficazmente el valor y las repercusiones positivas de las iniciativas de aprendizaje y desarrollo. Esencialmente, necesitan responder a la pregunta: “¿Cómo contribuye el aprendizaje al avance de toda nuestra organización?”

“Para demostrarle a los líderes que el AyD es esencial para los negocios – y para proteger sus iniciativas de aprendizaje – debe comprender cómo los líderes piensan y priorizan las iniciativas de la empresa. ¿Cuál es la máxima prioridad del liderazgo? La ganancia. ¿Y cómo puede afectar el AyD a las ganancias? Hay dos opciones: aumentar el dinero que gana la empresa o disminuir el dinero que gasta. Aunque ambos aumentan los resultados, el liderazgo a menudo prioriza las iniciativas que aumentan los ingresos sobre el ahorro de costos”, dijo Débora Mioranzza, vicepresidenta para Américas en Degreed.

“Si quieres que el departamento de AyD y sus iniciativas de aprendizaje sean una prioridad comercial, demuestra cómo el aprendizaje afecta a los beneficios. La regla de oro literal es vincular las iniciativas de aprendizaje a un aumento de los ingresos. Pero si no puedes vincular el aprendizaje a los ingresos, al menos demuestra cómo tus iniciativas de aprendizaje ahorran dinero a la empresa”.

A continuación, Débora Mioranzza compartió algunos consejos para ayudar a los líderes de AyD a evitar los errores más comunes a la hora de demostrar a los directores de la C-Suite que es esencial invertir en iniciativas de aprendizaje, como nuevos programas, contenidos, tecnologías y mucho más:

1. Involucre a las partes interesadas. “Comunicándose y colaborando para obtener apoyo y puntos de vista, evite frustrar a colegas importantes que necesitan formar parte del proceso”.

2. Utilice métricas y análisis de datos. “Al configurar un sistema sólido para registrar y analizar los resultados de AyD, alineándolos con los indicadores clave de desempeño (KPIs) de la empresa, se garantiza que los resultados informativos no queden de lado”.

3. Hable el lenguaje de las empresas. “Al traducir los resultados de AyD a los términos y métricas utilizados por la alta dirección, como márgenes de beneficio, crecimiento de ingresos y cuota de mercado, evite que los líderes corporativos detengan la financiación de los programas de AyD”.

4. Recuerde que no existe un estándar para las soluciones de AyD. “Al adaptar las iniciativas de capacitación y desarrollo para cumplir con los objetivos específicos de diferentes grupos, se evita que el aprendizaje se vuelva excluyente e ineficaz.”

5. Haga de la gestión del cambio una parte clave de cada proceso. “Cuando incorpora estrategias de gestión del cambio en su discurso de AyD (y aborda la resistencia), puede evitar la creación de un entorno que no apoye nuevas iniciativas”.

6. Adopte una visión a largo plazo. “Al enfatizar la alineación de las iniciativas de AyD con los objetivos actuales de la empresa y su visión estratégica a largo plazo, se evita que los programas de aprendizaje se consideren superfluos.”

7. Incluye beneficios cualitativos. “Al reconocer y comunicar los beneficios intangibles del AyD, dejando claro cómo contribuyen a un ambiente de trabajo positivo y a la integridad de la empresa a largo plazo, se disipa la percepción errónea de que el aprendizaje es menos importante que otras funciones”.

8. Destaque la evolución como una necesidad a largo plazo. “Al señalar las necesidades de sus programas como un proceso interminable de mejora, evita que la gente vea el aprendizaje como algo puntual.”

9. Adopte una visión a largo plazo. “Analizando y considerando cambios importantes en su programa de vez en cuando, evitará estancarse en detalles que obstaculicen el impulso de sus acciones”.