De acuerdo con estudios del sector del reclutamiento, 2 de 3 (67 por ciento) de los candidatos aseguran que aceptarían un salario más bajo si el empleador creó un impacto positivo durante el proceso de contratación. El desafío inherente es que el 29 por ciento de los solicitantes de empleo no cree que los empleadores hacen un correcto esfuerzo para comunicar que sus empresas son un buen lugar para trabajar. No obstante, las compañías hace tiempo que hablan sobre el employer branding (marca empleadora), pero ¿cómo se mide la eficacia de las inversiones en employer branding? WePow, empresa global de tecnología enfocada a la innovación de los procesos de atracción de talento, proporciona unos consejos de medición del ROI para las futuras inversiones de marca.
Comienza con una estrategia
No hay duda de que la marca empleadora se ha convertido en un elemento básico en los departamentos de recursos humanos a nivel global. De hecho, ha habido un crecimiento del 10% en la demanda de managers de employer branding a nivel mundial. Sin embargo, muchos de estos esfuerzos fracasan debido a la falta de una estrategia claramente definida.
Un estudio de Employer Brand International encontró que sólo el 14% de las empresas tienen una estrategia claramente desarrollada, mientras que el 84% de los encuestados de ese mismo estudio cree que una estrategia definida es la clave para lograr los objetivos del employer branding. El punto aquí es saber lo que se está midiendo, antes de poder medirlo.
Alinear métricas con los objetivos de atracción de talento
Existen varias métricas posibles para utilizar cuando se considera el ROI de employer branding:
– Tasa de retención (38% de las empresas utilizan esto como su principal métrica)
– Compromiso de los empleados (33%)
– Calidad del empleado (29%)
– Costo por empleado (27%)
– Número de candidatos cualificados (26%)
Si el negocio está buscando posiciones ejecutivas, el número de solicitantes podría no ajustarse al objetivo de medición para dicho negocio. Por otro lado, si se está buscando candidatos para una industria o posición con una tradición de alta rotación, es importante centrarse en el número de candidatos cualificados que aplican.
Asignar presupuesto basado en contrataciones exitosas pasadas
Se tiene que observar los datos sobre la base de empleados para descubrir las tendencias que coinciden con los indicadores seleccionados. Si se encuentra que la mayoría de los empleados desde hace mucho tiempo vienen de una universidad local, tal vez se verá un aumento significativo de la tasa de retención si se anuncia por el campus.
No obstante, es importante mirar más allá de los canales también. Por ejemplo, las altas tasas de compromiso de los empleados pueden provenir de aquellos que experimentaron un proceso de selección dentro de una compañía que tiene una fuerte marca empleadora.
Medir e Informar
Según varios estudios del sector, las empresas que invierten en el desarrollo de su marca de empleador tienen un aumento en la participación de los empleados y más facilidad en la atracción de los candidatos. Para finalizar, reunir y estudiar la información para mejorar es la clave. La idea es hacer crecer la marca de empleador mediante el uso de estas medidas para darle forma.
