Las empresas se están volviendo cada vez más empáticas, no sólo para atraer candidatos, sino para retener a su fuerza laboral en medio del aumento de expectativas de lo que los empleadores deben a su gente, según el Reporte Global Tendencias de Talento realizado por
LinkedIn en el que identifica y analiza cuatro tendencias que están definiendo la forma en que se atrae y retiene el talento en el mundo laboral actual.

Este informe recopila los resultados de una encuesta aplicada a más de 7,000 profesionales en 35 países, incluyendo México, así como datos de comportamiento obtenidos de la plataforma y entrevistas con expertos y compañías como AT&T, McKinsey & Company, Estée Lauder, entre otras.

De acuerdo con LinkedIn, las cuatro tendencias que definirán el entorno laboral en 2020 son:

Tendencia #1 – Experiencia de los empleados: las empresas trabajarán para los empleados, no al revés.

El 94% de los mexicanos está dispuesto a colaborar en una empresa donde se les brinde una experiencia laboral acorde con sus expectativas. Dicho de otra forma, los empleados buscan un espacio de trabajo donde los empleadores se preocupen por ellos y apliquen estrategias para adaptarse a sus necesidades. Es por eso que los equipos de Recursos Humanos han puesto manos a la obra para mejorar dicha experiencia, la cual repercute en la retención del talento y la imagen de la marca empleadora.

Más allá de recolectar comentarios y percepciones de los empleados, las compañías necesitan colaborar activamente con ellos para crear una experiencia agradable y funcional para todos. Un ejemplo de esto, es poder establecer beneficios como una buena compensación y trabajos flexibles que mejoren el desarrollo de los profesionales dentro de su entorno laboral.

Tendencia #2 – People analytics: El análisis adecuado sobre los trabajadores permite tomar mejores decisiones dentro de las empresas.

Durante la última década, la revolución de la analítica de las personas ha sido promovida como la nueva era de los recursos humanos. Ahora, estamos llegando a un punto de inflexión donde los datos son accesibles para todos. Por ello, las compañías están aprovechando la analítica de personas para evaluar canales de reclutamiento, identificar brechas de habilidades y valorar la oferta y la demanda de talento.

El análisis de las personas conecta los datos con la toma de decisiones efectiva y los resultados obtenidos de estos análisis, usados con cautela y profesionalismo, ayudan a medir el rendimiento de los empleados, evaluar la efectividad y planear estratégicamente, de hecho, el 88% de los expertos de talento en México consideran que es un punto clave para moldear el futuro del reclutamiento en el país.

Tendencia #3 – Reclutamiento interno: La próxima contratación procederá desde dentro de la empresa, en caso de encontrar alguien que cubra la posición.

Los cambios de posiciones dentro de las organizaciones (ascensos, transferencias o movimientos laterales) han aumentado un 10% globalmente en los últimos 5 años, según datos de LinkedIn.

Este tipo de movimientos trae consigo diversos beneficios para las organizaciones, tanto para los empleados como para los empleadores, por ejemplo, el aumento de la moral y la retención de talento. Por si fuera poco, el impacto financiero puede ser enorme, de hecho, un estudio de Gartner en 2018 encontró que el costo de la rotación de empleados debido a la falta de oportunidades profesionales para una empresa de tamaño promedio es de $49 millones por año.

Actualmente, en México, el 88% de los profesionales de recursos humanos se inclina por la implementación de contrataciones internas a través de movimientos proactivos de los empleados, logrando buenos resultados para la empresa y motivando a los colaboradores a desarrollar la mejor versión de sí mismos con el objetivo de crecer profesionalmente. Ante esta situación, resulta imprescindible que los reclutadores creen un programa formal de contratación interna para trabajar en la capacitación y desarrollo de los empleados para impulsar las habilidades necesarias para el futuro.

Tendencia #4 – Fuerza laboral multigeneracional: desde la generación Z hasta los Baby Boomers y más, el buen talento no tiene edad.

Jubilaciones posteriores y la llegada de la Generación Z (23 años o menos) al mundo laboral han hecho que las compañías se preocupen por la diversidad generacional más que nunca. Las compañías están comenzando a usar la empatía para entender cómo los equipos de trabajo que reúnen diferentes experiencias de vida pueden ser más exitosos.

En México, el 70% de la fuerza laboral está preocupado porque las empresas ayuden a los equipos de diferentes edades a descubrir su mejor versión de sí mismos a través del intercambio de conocimiento.  

Por su parte, los líderes y las empresas inclusivas pueden ayudar a los empleados a superar conflictos al promover el respeto y la colaboración. Las conversaciones claras y orientadas a la solución son especialmente importantes en algunas áreas comunes de conflicto como el equilibrio entre la vida laboral, personal y la comunicación.