Estas cuatro organizaciones muestran cómo un compromiso con el desarrollo profesional puede ayudar a llenar los vacíos de habilidades, impulsar la productividad y mejorar la satisfacción de los empleados y las tasas de retención.

En la guerra por el talento, a veces la solución está frente a ti. Para las empresas que luchan por competir por el talento tecnológico, invertir en su talento actual a través de iniciativas de capacitación puede proporcionar retornos invaluables, como están descubriendo muchos líderes de TI.

Un estudio de Korn Ferry estima que para 2030, más de 85 millones de puestos de trabajo quedarán vacantes debido a la falta de talento disponible, una escasez de talento que podría resultar en la pérdida de ingresos anuales de 8.5 mil millones de dólares en todo el mundo. 

Si bien la automatización puede llenar algunos vacíos, el estudio también postula que el capital humano será tan importante como la automatización en el futuro, dejando a las organizaciones sin programas de capacitación sólidos sujetos a los caprichos de un mercado de talento escaso.

Según la Oficina Nacional de Investigación Económica en Estados Unidos, las empresas han dejado caer constantemente la pelota en la capacitación y mejora de las habilidades de la fuerza laboral desde la década de 1970. A menudo, los trabajadores se ven obligados a cubrir las brechas de habilidades sin la capacitación necesaria, lo que expone al empleado y al negocio a un posible fracaso. Pero los cambios en las estrategias de la fuerza laboral en los últimos años han hecho que más empresas desarrollen sólidos programas de capacitación interna para volver a capacitar, mejorar y promover a los empleados dentro de la organización.

Además de ayudar a llenar los vacíos de habilidades, invertir en el crecimiento profesional de sus empleados también puede fomentar un mayor sentido de confianza, lo que lleva a una fuerza laboral más resistente y productiva que tiene menos probabilidades de renunciar, según datos de Gallup. No se puede pasar por alto el retorno de la inversión en la capacitación interna de la fuerza laboral y los programas de mejora de las habilidades, como pueden atestiguar los éxitos de las siguientes cuatro empresas.

Capital Group invierte en carreras a largo plazo

Para la empresa de servicios financieros Capital Group, el secreto para competir en un mercado de talentos de TI ajustado es mantenerse enfocado en una estrategia de inversión de empleados a largo plazo. El liderazgo de Capital Group cree que la satisfacción de los empleados es tan importante como la satisfacción del cliente, y una parte clave de eso es garantizar que los empleados tengan amplias oportunidades para hacer crecer sus carreras dentro de la empresa. Esto incluye bootcamps internos, cursos para desarrollar experiencia en la materia y un mercado de talento interno que brinda a los empleados más movilidad dentro de la organización.

Los empleados también pueden explorar diversas trayectorias profesionales dentro de Capital Group a través de su programa Technology Rotational Experience (TREx), un programa de desarrollo profesional de 25 meses que ubica a los participantes en tres equipos de TI diferentes. A través de TREx, los empleados pueden adquirir experiencia en otros departamentos, trabajar con nuevas tecnologías e identificar si hay algo nuevo en lo que les pueda interesar trabajar para seguir adelante.

“Nos enfocamos en el largo plazo”, explica la CIO global Marta Zarraga. “Todas las decisiones que tomamos se basan en la salud de la organización a largo plazo”.

Y eso incluye garantizar que los empleados puedan quedarse y crecer con Capital Group, en lugar de dejar la organización para avanzar en sus carreras. TREx y otros programas de capacitación internos, que incluyen bootcamps, “viajes de aprendizaje” para desarrollar experiencia en la materia y tutorías, hacen que los empleados se sientan valorados y refuerzan la cultura de crecimiento y aprendizaje de la organización, al mismo tiempo que satisfacen las necesidades de talento organizacional en los departamentos de TI.

“Puedo presentarme como yo mismo y desarrollar las habilidades y la confianza para mi carrera en el desarrollo de software dentro de la industria financiera. Desde el principio, se han respetado mis contribuciones en el trabajo y me ha resultado muy fácil comunicarme con las personas de diferentes equipos y hacerles preguntas”, argumenta Aimee Oz [they/them], ingeniera de desarrollo de software de Capital Group que participó en un bootcamp interno.

Bootcamp progresivo cierra la brecha de habilidades

La compañía de seguros Progressive ha desarrollado un Bootcamp interno para programadores de TI para volver a capacitar al personal no técnico para roles técnicos dentro de la organización para cubrir las brechas de habilidades y talento en la organización. Y al mirar hacia adentro para encontrar candidatos calificados dentro de su propia fuerza laboral, Progressive también puede aprovechar la riqueza de conocimientos que los candidatos ya tienen sobre la organización, mientras “derriba algunas de esas barreras de elegibilidad para algunos de estos trabajos tecnológicos”, asevera Stephanie Duca, consultor de desarrollo de liderazgo en Progressive y líder del programa IT Bootcamp.

El programa piloto se lanzó en 2021 con ocho participantes que provenían de roles que no eran de TI, como atención al cliente, suscripción y reclamos. Los empleados asisten al programa de capacitación intensivo de 15 semanas a tiempo completo y reciben una compensación por su tiempo en el programa, lo que garantiza que podrán concentrarse por completo en la capacitación. Los empleados no necesitan tener experiencia en tecnología para unirse al programa y se les garantiza una colocación laboral junto con una compensación ajustada para reflejar su nuevo rol. Planes progresivos para continuar expandiendo este programa para incluir otras áreas de enfoque, como roles de análisis de datos.

“Sólo sé que ha despertado una verdadera pasión y un aprecio por Progressive: nuestros empleados ven que queremos invertir en ellos y mantenerlos aquí y retenerlos”, añade Duca.

El enfoque de desarrollo profesional de Altria cosecha recompensas

Fomentar el desarrollo profesional es una estrategia clave para retener el talento vital. En la empresa tabacalera Altria Group, los empleados tienen la oportunidad de participar en la mejora de las habilidades y la formación, adquirir experiencia trabajando en departamentos ajenos al suyo y utilizar el proceso estructurado de planificación de carrera de la empresa. De hecho, la dedicación de Altria de invertir en los empleados les valió el primer lugar en desarrollo profesional en la encuesta Best Places to Work 2021 de IDG.

El desarrollo profesional es un enfoque para todos los empleados, incluso los trabajadores de nivel de entrada, y todos tienen varias oportunidades para desarrollar sus habilidades y aprender nuevas tecnologías. Por ejemplo, un desarrollador de código de nivel de entrada en Altria se verá envuelto en un trabajo altamente técnico de inmediato, por lo que ganará experiencia rápidamente. Y luego, a lo largo de sus primeros cinco o seis años en la empresa, se moverán entre los departamentos de TI para trabajar en diferentes proyectos, ganando más experiencia y potencialmente descubriendo lo que más les apasiona.

“En muchos casos, estamos tratando de ponerlos en un rol que finalmente los hará sudar, realmente los desafiará”, dice Dan Cornell, vicepresidente y CIO de Altria Group.

Los empleados también pasan por un proceso anual de revisión de planificación de talentos para evaluar dónde se encuentran en sus carreras, a qué aspiran dentro de la organización y cómo quieren dar forma a su carrera en el futuro. Los gerentes pueden identificar áreas de crecimiento, qué habilidades se pueden desarrollar, oportunidades de capacitación y experiencias potenciales en otros departamentos de las que podrían beneficiarse. También hay un fuerte enfoque en ayudar a los empleados a allanar el camino de su carrera si no están interesados ​​en puestos de liderazgo. 

A menudo, puede parecer que el único camino hacia arriba es el camino del liderazgo, pero ayudar a los empleados a descubrir que hay otros caminos dentro de la organización puede ser de gran ayuda para la retención.  

El desarrollo del talento vale la pena en Capital One

Los programas de mejora de habilidades y capacitación cruzada son factores clave para mejorar la productividad de los empleados, retener a los mejores talentos y llenar los vacíos de habilidades. La empresa de servicios financieros Capital One se enfoca en “desarrollar a la persona en su totalidad” aprovechando los programas internos de desarrollo profesional , incluida una academia de desarrollo de pila completa, la Academia de Desarrolladores Capital One (CODA) y Capital One Tech College.

Con más de 11,000 ingenieros en más de 2,000 equipos ágiles, Capital One ha trabajado para dirigir equipos individuales como si fueran una pequeña empresa. Es una estrategia que permite que la organización grande se mantenga ágil, a la vez que atrae y retiene talento de ingeniería a través de la promesa de trabajar en proyectos de código abierto, en un entorno ágil y en un equipo pequeño.

“Mantiene a una gran empresa muy ágil, crea esa autonomía y luego impulsa gran parte de esa dinámica de equipo y cultura de equipo hacia otros grupos de personas que lanzan software todos los días de cada semana para nuestros clientes y nuestros asociados”, asevera Mike Eason, vicepresidente sénior y CIO de datos empresariales e ingeniería de aprendizaje automático en Capital One.

Su iniciativa CODA es un programa de ingeniería de software de seis meses para que los empleados de Capital One a tiempo completo aprendan los principios de desarrollo completo. Ayuda a los empleados dentro o fuera de TI a obtener la capacitación que necesitan para convertirse en ingenieros de software dentro de la organización. Capital One Tech College se enfoca más en mejorar las habilidades de los empleados a través de cursos gratuitos de capacitación y certificación, con oportunidades para asistir a cursos presenciales y en línea en su propio tiempo. La inversión en empleados ayuda a Capital One a retener su mejor talento tecnológico, al mismo tiempo que cultiva habilidades y experiencia tecnológicas más sólidas a través de las filas.

–Sarah K. White, CIO.com