¿Se ha preguntado si el edadismo debilita la diversidad? En una sociedad que envejece cada día más, con un aumento en la expectativa de vida, esta es una cuestión que afecta la gestión de las empresas en todas las áreas. Los avances en medicina, ciencia y tecnología están permitiendo progresivamente que las personas vivan más tiempo y mejor. Como resultado, es común ver que las compañías mantengan a los profesionales de mayor edad.

Sin embargo, el prejuicio todavía es algo que se debe discutir en las organizaciones, ya que el edadismo se refiere a la discriminación y estereotipos basados en la edad, que afectan particularmente a los profesionales más experimentados, evitando que las organizaciones aprovechen las valiosas contribuciones de estos talentos.

En este artículo de Robert Half, firma de reclutamiento especializado en TI, aborda si el edadismo debilita la diversidad y cuál es el papel de la empresa en esta situación.

Qué es el edadismo

El edadismo es una forma de discriminación basada en la edad, en la cual las personas son tratadas injustamente o estereotipadas debido a su edad, ya sea considerándolas demasiado jóvenes o demasiado mayores.

Esta forma de prejuicio puede afectar diferentes aspectos de la vida, incluyendo el acceso al empleo, oportunidades de carrera, promociones y percepciones sociales, perjudicando así la igualdad de oportunidades y el respeto de los derechos de cada individuo, independientemente de su edad.

En este escenario, el edadismo representa un obstáculo significativo para el desempeño de las organizaciones, ya que limita el acceso a oportunidades de empleo y avance en la carrera basándose en la edad. Las empresas pierden la oportunidad de aprovechar habilidades especializadas, conocimientos acumulados y valiosas perspectivas que los profesionales mayores pueden ofrecer.

Además, el edadismo crea un entorno de trabajo desmotivador, donde los trabajadores pueden sentirse subvalorados y descomprometidos, lo que afecta negativamente la productividad y la innovación organizacional. Por lo tanto, al combatir el edadismo, las empresas pueden mejorar su desempeño general y promover un entorno de trabajo más inclusivo y enriquecedor.

El edadismo debilita la diversidad: un nuevo escenario a explorar por las organizaciones

Siendo un espacio destinado a la convivencia productiva y creativa, las organizaciones pueden y deben aprovechar la experiencia de los profesionales con más años de historia. Son capaces de lograr resultados efectivos tanto como otros colaboradores.

Además, contribuyen a la formación de equipos multigeneracionales, que suman conocimientos y vivencias de diversas épocas. Alguien nacido en la década de 1960 tiene una perspectiva totalmente distinta de alguien nacido en la década del 2000. Una persona de 60 años acumula, por ejemplo, desde la cultura de trabajar sin ninguna tecnología digital de apoyo (con la agilidad para investigar, asimilar y organizar datos mentalmente) hasta el dominio de las plataformas y dispositivos electrónicos más innovadores.

El mercado refleja, poco a poco, los cambios de la sociedad

Cuando se trata de si el edadismo debilita la diversidad, es importante destacar que contratar profesionales de 40 años o más no es “hacer el bien”, sino aceptar un hecho comprobado: el talento no tiene edad.

Alguien mayor (o más joven) puede o no ser eficiente, servicial y dedicado. Sin embargo, el prejuicio por edad está arraigado en nuestra sociedad, especialmente en el entorno corporativo. Se basa en estereotipos que asocian el paso del tiempo con el declive, lentitud y pérdida de habilidades. A veces, ni siquiera se considera a las personas mayores en un proceso de selección, a pesar de tener los requisitos necesarios para el puesto.

Recientemente, este tipo de prejuicio ha recibido un nombre: edadismo. El edadismo es la discriminación dirigida a alguien que consideramos demasiado viejo para ciertos desafíos, ideas o comportamientos, descartándolos de antemano.

En el mercado laboral, el edadismo se manifiesta en forma de actitudes, creencias e incluso políticas que dificultan o impiden la contratación, promoción y valorización de profesionales a partir de cierta edad.

Para bien o para mal, los departamentos de recursos humanos están en el centro de esta cuestión. Al definir los puestos y salarios, y dentro de una posición, las responsabilidades, las habilidades técnicas y la experiencia mínima requerida para el colaborador en esa área, pueden trabajar para aumentar o disminuir el edadismo.

Uno de los puntos clave para combatir este problema es superar el estigma de que los niveles junior, intermedio y senior están vinculados a grupos de edad, como suelen hacer muchas organizaciones. Lo ideal es que se evalúe a cada profesional en función de su experiencia y conocimientos, y no de su año de nacimiento.

El papel de la empresa en la lucha contra el edadismo

La lucha contra el edadismo es una responsabilidad que pueden asumir diferentes actores sociales, incluidas las empresas. El papel de la empresa en la lucha contra el edadismo es crear un entorno de trabajo inclusivo, libre de prejuicios y discriminación basado en la edad. Aquí hay algunas recomendaciones para que las empresas puedan desempeñar un papel importante en este sentido:

Políticas inclusivas de contratación

Las organizaciones pueden adoptar políticas que promuevan la igualdad de oportunidades para candidatos de todas las edades. Esto puede incluir evitar requisitos de edad discriminatorios en los anuncios de trabajo y durante el proceso de selección, garantizando que las decisiones de contratación se basen en el mérito y la capacidad de rendimiento.

Sensibilización y capacitación

Las empresas pueden proporcionar capacitación regular sobre la concienciación del edadismo a sus trabajadores, con el fin de promover una cultura de respeto e inclusión. Esto puede ayudar a combatir estereotipos y prejuicios relacionados con la edad.

Promoción de la diversidad por edad

Las empresas pueden buscar activamente la diversidad por edad en su fuerza laboral, fomentando la contratación de personas de diferentes edades y promoviendo la retención de talentos en todas las etapas de sus carreras.

Esto se puede lograr a través de programas de desarrollo profesional, oportunidades de mentoría y planes de sucesión que valoren la experiencia y el conocimiento acumulados con el tiempo.

Evaluación justa y reconocimiento

Las empresas deben asegurarse de que las evaluaciones de desempeño y las oportunidades de promoción se basen en criterios objetivos y no estén influenciadas por estereotipos relacionados con la edad. Es importante reconocer y valorar las contribuciones de todos los colaboradores, independientemente de su edad.

Políticas de jubilación flexibles

Las empresas pueden considerar la implementación de políticas de jubilación flexibles, permitiendo que los trabajadores elijan cuándo y cómo jubilarse. Esto puede ayudar a retener a los profesionales experimentados durante más tiempo y aprovechar su experiencia y conocimiento en beneficio de la organización.

Al adoptar estas medidas, las empresas pueden desempeñar un papel activo en la lucha contra el edadismo, promoviendo una cultura inclusiva y respetuosa en relación con la edad, beneficiando tanto a los empleados como a la propia organización.

Por qué es importante establecer políticas de inclusión de profesionales mayores en el mercado laboral

Cuando se trata de si el edadismo debilita la diversidad, establecer políticas de inclusión de profesionales mayores en el mercado laboral es importante por diversas razones. Aquí hay algunas razones que destacan la importancia de esta iniciativa:

Valoración de la experiencia

Los profesionales mayores tienen una amplia experiencia acumulada a lo largo de sus carreras. Poseen conocimientos y habilidades que pueden ser extremadamente valiosos para las empresas. Al crear una política de inclusión, las organizaciones reconocen y valoran esta experiencia, aprovechándola de manera productiva.

Diversidad y perspectivas enriquecedoras

La inclusión de profesionales mayores promueve la diversidad por edad en la fuerza laboral. Esta diversidad aporta perspectivas enriquecedoras para la toma de decisiones, estimula la creatividad y contribuye a la innovación. La combinación de diferentes generaciones en el entorno laboral puede generar soluciones más completas y adaptables a los desafíos que enfrenta la empresa.

Mentoría y desarrollo de talento

Los profesionales mayores tienen la oportunidad de actuar como mentores y guiar el desarrollo de talentos más jóvenes. Esta transferencia de conocimientos contribuye a la formación de nuevas generaciones de profesionales y al crecimiento de la organización en su conjunto.

Retención de talento

Al crear una política de inclusión para profesionales mayores, las empresas demuestran un compromiso con la igualdad de oportunidades y la valoración de todos los trabajadores, independientemente de su edad. Esto ayuda a crear un entorno laboral más atractivo, donde los profesionales mayores se sientan valorados y motivados a permanecer en la empresa durante más tiempo, reduciendo la rotación de personal de las compañías.

Responsabilidad social e imagen de la empresa

La inclusión de profesionales mayores en el mercado laboral es una cuestión de responsabilidad social. Al promover la igualdad de oportunidades y combatir el edadismo, las empresas contribuyen a una sociedad más justa e inclusiva. Además, esta postura también puede fortalecer la imagen de la empresa ante sus stakeholders, demostrando su compromiso con la diversidad y la equidad.

Por lo tanto, establecer políticas de inclusión de profesionales mayores en el mercado laboral es importante para aprovechar la valiosa experiencia de estos profesionales, promover la diversidad, estimular la innovación, desarrollar talentos, retener talentos y contribuir a una sociedad más igualitaria.

También es importante recordar lo obvio: si todo sale bien, todos llegaremos a la vejez. Valorizar a los mayores de la forma como nos gustaría ser valorizados en el futuro es un acto ético y empático. ¿Aceptaremos ser marginados en el futuro, sólo porque no tenemos 20 años?

Como hemos visto a lo largo de esta lectura, el edadismo debilita la diversidad al impedir que las organizaciones se abran a la contratación y retención de profesionales de mayor edad. En este escenario, es responsabilidad de las empresas crear políticas que puedan mitigar este prejuicio y, si tienen éxito, pueden disfrutar de diversas ventajas, como el compromiso de los talentos.