El sector de la ciberseguridad crece exponencialmente impulsado por el desenfrenado avance de la tecnología, y cada vez son más las empresas que apuestan por invertir en la seguridad de sus redes para hacer frente a amenazas como el ransomware o el phishing. Sin embargo, en lo que respecta a la igualdad de género dentro de este ámbito, todavía estamos lejos de poder hablar de grandes progresos.

Los datos del último estudio del Consorcio Internacional de Certificación de Seguridad de Sistemas de Información sugieren que el porcentaje real de mujeres en el lugar de trabajo de ciberseguridad se ha mantenido casi constante en los últimos tres años, en los que la representación femenina se mantiene aproximadamente en el 25%. Otro informe de la ONU respalda que, a pesar de los avances logrados en las últimas décadas, todavía es muy reducido el número global de mujeres que trabajan en el ámbito de la tecnología.

Existen otras razones por las que la inclusión de género debería ser motivo de preocupación por parte de las empresas, sin olvidar la importancia de lograr la igualdad de género dentro del mercado laboral y acabar con el techo de cristal. Las últimas investigaciones de McKinsey demuestran que las empresas que son más diversas superan financieramente a sus iguales menos diversas. Incluso, y más allá del rendimiento económico, se hace referencia a la influencia de la diversidad en factores, como la mejora del acceso al talento, la mejora de la toma de decisiones, la profundidad del conocimiento del consumidor y un mayor compromiso de los empleados.

Ante el planteamiento de cómo las compañías de ciberseguridad pueden alcanzar un progreso significativo en cuanto a la diversidad de género, la directora global de marketing de ThreatQuotient, Celine Gajnik, propuso varias áreas que presentan oportunidades de mejora:

• Peldaños rotos. Para alcanzar la diversidad en la cima también es necesario prestar atención a todos los peldaños de la escalera, y es que es una realidad que las mujeres empiezan a quedarse atrás en la primera promoción potencial hasta el nivel de dirección.
• Transparencia en los ascensos. La transparencia en la promoción de los empleados conduce a una menor subjetividad o sesgo inconsciente, lo que ayuda a que todos los candidatos estén en igualdad de condiciones al pasar de un peldaño a otro.
• Conciencia de los prejuicios. Algunas prácticas que se desarrollan en el entorno empresarial, como asumir que las mujeres no están dispuestas a aceptar trabajos que impliquen viajar por razones familiares, pueden causar el sesgo automático de género, y por tanto es importante tenerlas en cuenta y sobre todo, evitarlas.

-IDG.es