La voluntad de considerar candidatos remotos y ofrecer trabajo significativo son sólo dos de las formas en que los líderes de TI se están volviendo más estratégicos para abordar los desafíos de contratación de TI.

Los CIO deben esforzarse mucho más en estos días para encontrar talento de TI, especialmente cuando se trata de los puestos más difíciles de cubrir. Las estrategias que la mayoría de los líderes de TI están implementando incluyen ofrecer bonos de firma y más tiempo libre pagado, estar abiertos a contratar personas con diferentes tipos de experiencias de vida y buscar un ajuste cultural además de, o en lugar de, conocimientos técnicos específicos. Y algunos simplemente buscan desarrollar el talento ellos mismos.

“Tienes que estar dispuesto a contratar a alguien que no sepa nada”, aconseja Jim Johnson, vicepresidente senior de la firma de contratación Robert Half. “Todo lo que usamos como habilidad se puede aprender y se puede enseñar”.

Aunque puede ser una exageración, podría valer la pena echar un segundo vistazo a un músico o un maestro, por ejemplo, que quiere hacer un cambio de carrera, especialmente si sus trabajos anteriores incluían un fuerte componente tecnológico. “Busque personalidad y un historial de éxito”, afirma Johnson, o lo que él llama aptitud y actitud. Pídale al candidato que explique cómo aprende mejor cosas nuevas, sugiere, o cómo lo ha hecho en el pasado.

No todos son fanáticos del enfoque de cultura primero. Victor Janulaitis, CEO de Janco, una consultora de TI, no lo recomienda. “Sí, la cultura es importante, pero no quieres contratar a un cuerpo cálido solo para llenar un lugar”, dice. “Estarías creando un desastre heredado. Pasará mucho tiempo de gestión poniendo al día a la persona, la productividad de su equipo disminuye y su personal actual se enfada”.

Incluso los defensores dicen que el método de contratación y luego mejora de las habilidades puede no funcionar para todos los trabajos de TI. Según la encuesta State of the CIO más reciente , los puestos que los líderes de TI tienen más problemas para cubrir este año incluyen seguridad cibernética (34%), análisis/ciencia de datos (23%), IA y aprendizaje automático (19%), aplicaciones desarrollo (15%) e ingeniería de software (15%). Algunas de estas posiciones requieren habilidades técnicas sólidas, mientras que otras incorporan habilidades que se pueden aprender.

Otra categoría de trabajo candente en estos días, dice Johnson de Robert Half, es la máquina antigua: los profesionales de la mesa de ayuda. “Existe una gran demanda de expertos en implementación para adquirir sistemas, software de imágenes y ponerlos en manos de los usuarios. Ha habido un pequeño cambio en ese sentido en los últimos años”.

Así es como los líderes de TI están abordando actualmente el desafío de contratar para esos roles de TI difíciles de cubrir.

La flexibilidad es esencial

Eduardo Ruiz, CIO de la Asociación de Escuelas y Programas de Salud Pública (ASPPH) en Washington, DC, ha tenido problemas para encontrar personal de mesa de ayuda, gerentes de proyectos que conozcan la metodología ágil y desarrolladores técnicos. Su organización es una organización sin fines de lucro, lo que significa que siempre ha estado compitiendo con organizaciones más grandes y mejor financiadas por el talento, explica.

No hace mucho tiempo, un beneficio que podía ofrecer era una “tremenda flexibilidad” con respecto al trabajo remoto porque su organización ha estado en la nube durante varios años, incluso antes de la pandemia, y ahora es completamente virtual. Pero hoy en día, la mayoría de las empresas ofrecen la posibilidad de trabajar de forma remota, al menos una parte del tiempo, si no del todo. “Ese diferenciador se ha desvanecido”, agrega.

En estos días, confía más en el nearshoring, “con resultados mixtos”, dice. Necesita pagar una prima por esos recursos, y puede llevar algún tiempo incorporar a estos empleados y ponerlos al día. También necesita dedicar tiempo a administrar el trabajo de los subcontratistas. “Es un buen recurso provisional”, dice Ruiz, aunque su preferencia es seguir contratando personal permanente.

Tsvi Gal, jefe de servicios de tecnología empresarial en el Centro de Cáncer Memorial Sloan Kettering (MSKCC) en Nueva York, dice que el trabajo remoto está integrado en la cultura del hospital. “Tenemos un acuerdo social” según el cual los empleados pueden vivir y trabajar en cualquier parte de la zona horaria del este de Estados Unidos, explica. “Pero cuando lo necesitamos en el sitio para las reuniones, se compromete a presentarse. Sin excusas, sin quejarse de lo lejos que vives. Puedes montar un camello” siempre y cuando llegues allí.

“Es un trato justo”, apunta.

Aunque hay algunos trabajos que no se pueden realizar de forma remota, por ejemplo, respaldar los sistemas robóticos avanzados que se usan durante la cirugía, la mayoría de las personas pueden trabajar desde donde elijan, y el hospital proporciona una computadora portátil, auriculares con cancelación de ruido, software, seguridad, y otros equipos para ayudar a que eso suceda. Es la diferencia entre ser “remoto tolerante” y verdaderamente “remoto amigable”, considera Gal.

Echa tu red ampliamente

Matt Schwartz, CTO de Sage Hospitality, estaba buscando un administrador de SaaS que pudiera hacer malabarismos con la administración y la estrategia para los sistemas críticos en la nube de la empresa, incluidos Office 365, Boxed, Zoom y Okta. “Fue complicado encontrar a alguien” porque buscaban una combinación específica de habilidades técnicas y comerciales.

Después de varios meses, localizaron a alguien en Chicago; Sage tiene su sede en Boulder, Colorado. “Tienes que estar abierto a los asociados remotos si quieres desempeñar un papel específico”, dice Schwartz.

Schwartz llama a esto un “ajuste generacional”, diciendo, “¿por qué vivir o trabajar en un lugar que odias? La vida es corta.” Además, dice, permitir que las personas vivan donde quieran le brinda una mejor oportunidad de retener a los empleados por períodos de tiempo más largos.

Johnson de Robert Half está de acuerdo en que un enfoque nacional es el camino a seguir. “Las empresas tienen 20 veces más probabilidades de encontrar un candidato de alto rendimiento” cuando abren su búsqueda a candidatos nacionales en lugar de solo a talentos locales, dice. También puede ahorrar dinero, al menos para el salario, según el lugar donde viva el candidato.

Otras fuentes de contratación, dice Janulaitis de Janco, pueden ser competidores y sociedades profesionales.

Mire hacia adelante y planifique en consecuencia

Gal, de MSKCC, reasigna al personal de TI existente a nuevos puestos según lo que cree que necesitará en los próximos tres a cinco años y qué áreas pueden tener exceso de personal en ese mismo período de tiempo. Y mientras tanto, aquellos que se trasladan a nuevos puestos obtienen capacitación y la oportunidad de hacer el nuevo trabajo. “A medida que aumente la necesidad, tendremos un canal interno de suministro”, explica.

Por ejemplo, el hospital desconectará su último mainframe para fin de año. En lugar de despedir a los empleados existentes o contratar a otras personas con nuevas habilidades, van a reasignar la mayor cantidad posible de su personal de mainframe existente y trasladarlos a otras funciones. Aunque Gal se niega a especificar cuáles serán esos roles, dice que prefiere confiar en los empleados existentes que comenzar de nuevo con nuevos empleados siempre que pueda.

Al evaluar a los candidatos, dice Gal, se fija en tres aspectos importantes:

• Habilidades, que se pueden aprender si las personas están dispuestas a pasar el tiempo.
• Habilidades, que también se pueden enseñar, pero generalmente toman más tiempo para aprender; también puede haber alguna habilidad innata en estos, como las personas que son naturalmente buenas en matemáticas o música.
• Los valores, que involucran el tipo de persona que eres, y los valores “no cambian”, dice Gal. “Prefiero tener una persona que tenga los valores y habilidades correctos” antes que habilidades específicas.

Las ventajas siguen siendo importantes

Agregar vacaciones adicionales, por ejemplo, a las políticas corporativas existentes puede ser más fácil que cambiar las estructuras salariales y otros beneficios, señala Janulatis, de Janco. Simplemente no olvide evaluar a sus empleados actuales también y asegúrese de que sus beneficios sigan el ritmo.

Johnson, de Robert Half, asevera que el 44% de las empresas con las que trabajan ofrecen bonificaciones por firmar y el 41% ofrecen más tiempo libre.

Por otro lado, dice Janulatis, los planes 401k y otros planes de jubilación pueden no ser tan importantes para los trabajadores más jóvenes como lo fueron antes. “Prefieren tener efectivo en la cabeza del barril”, explica. “Tienen un conjunto diferente de prioridades y están más interesados ​​en obtener experiencia que los ayude” a corto plazo en lugar de tener que trabajar durante 10 años o más para sacar provecho de un 401k. “Parte del proceso de contratación es tratar de aislar algunas de esas características”.

Muévete rápido, pero no te saltes pasos

“Contratar por velocidad y despedir por velocidad”, aconseja Janulaitis. En otras palabras, el proceso tradicional de contratación e incorporación de meses ya no funciona, si es que alguna vez lo hizo. “Tenga métricas para medir el desempeño de un nuevo empleado”, sugiere, incluido un conjunto razonable de resultados y expectativas, y si la persona no está haciendo ejercicio, déjela ir dentro de una semana o dos.

Schwartz de Sage Hospitality dice que han truncado su proceso de contratación y hacen menos entrevistas en menos tiempo, digamos, dos rondas en dos semanas, con más entrevistas de panel y menos entrevistas individuales. Para que esto funcione bien, dice, es necesario averiguar quiénes son los entrevistadores “críticos”.

En el mercado ultracompetitivo de hoy en día, el éxito en la contratación “probablemente dependerá de quién esté dispuesto a moverse más rápido y hacer una oferta”, afirma Johnson de Robert Half. El truco, dice, es moverse rápido pero sin prisa. Y, como siempre, no descuide las verificaciones de referencias y antecedentes.

Aprovecha la escena universitaria local

Ruiz de ASPPH también está trabajando de manera más proactiva con colegios y universidades locales, particularmente para trabajos de nivel de entrada en el espacio analítico. “No teníamos que hacer eso” hace varios años, dice. También está trabajando con varios reclutadores, en lugar de depender de uno solo, y publicita en diferentes medios sociales populares entre los trabajadores más jóvenes. También está “contratando verde y entrenando”, particularmente para los desarrolladores.

Los colegios comunitarios también son excelentes recursos para volver a capacitar al personal de TI existente y conectarse con otra corriente de candidatos potenciales.

Ofrecer un trabajo significativo y crear una cultura saludable

“Siempre contratamos primero por cultura”, no por calificaciones técnicas, expresa Schwartz, de Sage Hospitality. “La persona más ‘cualificada’ puede no ser una buena opción”. Además, dice, “si no es una buena cultura, los candidatos no están interesados, sin importar lo que pagues”.

La cultura incluye proporcionar un entorno de trabajo seguro que fomente la colaboración e invertir en personas para capacitación y certificación. También podría incluir tiempo libre remunerado para realizar trabajo voluntario a elección del empleado, así como tiempo flexible para adaptarse a las necesidades familiares.

Una forma en que Ruiz de ASPPH dice que puede competir con los gigantes tecnológicos y otros es ofrecer a los candidatos un trabajo significativo en el campo de la salud pública, una necesidad que “lamentablemente ha sido resaltada por la pandemia”, expresa. “Enseñamos a los futuros faucis del mundo”, dice, refiriéndose al Dr. Anthony Fauci, el epidemiólogo que a menudo ha sido la cara pública de la política de covid-19 en los Estados Unidos.

Gal de MSKCC está de acuerdo. “No podemos garantizar que todos puedan trabajar en el próximo algoritmo para ayudar a curar el cáncer. Pero podemos ofrecer un desafío intelectual y tecnológico, y un trabajo significativo, no solo el dinero, y la oportunidad de trabajar con algunas de las mejores mentes del mundo”.

También se trata de mostrar cómo el trabajo que realizan los individuos contribuye al conjunto, explica Gal. “Todos celebramos” cuando se alcanza un hito importante, ya sea salvar vidas con un nuevo protocolo de investigación o ayudar a que el hospital y las personas que trabajan allí sean más productivos.

Al final del día, dice Gal, casi todas las organizaciones tienen un letrero en algún lugar que dice que ponen a su gente primero. “Pero no basta con tener un eslogan; hay que vivirlo”, aconseja. “¿Realmente actúas como si fuera importante? La gente es inteligente y sabrá si lo dices en serio o solo lo dices”.

Johanna Ambrosio, CIO.com