El estrés continuo ha sido por mucho tiempo un impedimento para lograr un ámbito laboral saludable, en especial cuando conduce a un agotamiento, aumento en el desapego mental del trabajo y reducción de la eficiencia. Una encuesta internacional reciente a 1,500 ejecutivos¹ realizada por Robert Half, empresa de contratación de personal especializado, reportó que el 37% de los empleadores están al tanto de que sus empleados deben lidiar con fuertes cargas de trabajo y que están al borde del colapso debido a la pandemia por COVID-19. A modo de respuesta, el 42% de las empresas encuestadas comenzó a ofrecer apoyo para la salud mental y el 32% programas de bienestar general para ayudar a sus empleados.

La ansiedad y la incertidumbre asociadas a la pandemia en curso, están afectando fuertemente el bienestar mental de muchos directivos y empleados.

Nuevos factores de estrés para los colaboradores que trabajan desde casa, a menudo incluyen mayores cargas de trabajo debido a la reducción de personal, no poder interactuar con colegas en persona y el desafío de cuidar a niños o ancianos durante la jornada laboral.

Para tener la perspectiva de un empleado, Robert Half también encuestó a profesionales durante las primeras semanas de pandemia. El 37% indicó que está trabajando más horas que antes de la contingencia sanitaria. Sorpresivamente, solo el 10% siente que la pandemia ha conducido a tener relaciones más cercanas con sus colegas y, aún menos, el 8% de los encuestados indicó que se siente más cercano a su gerente debido al COVID-19².

De esta manera, claramente aún  hay mucho trabajo que hacer para mantener la salud mental y el bienestar en medio de esta crisis. Debido a que los directivos tienen un rol fundamental en la determinación del éxito con el que sus organizaciones navegan la pandemia, y en vista del Día Mundial de la Salud Mental el 10 de octubre, aquí pueden encontrar algunas sugerencias para ayudarle. Éstas incluyen perspectivas de Nic Marks, experto en bienestar y fundador de Friday Pulse, con sede en Londres.

Abarque el tema de la salud mental y el bienestar con tacto

La salud mental ha sido un tema tabú por mucho tiempo en el entorno laboral. Parte de esto se debe a que, para algunos, la salud mental está relacionada con la enfermedad mental y, como lo expone Marks: “Nadie quiere ser visto como un problema que debe ‘arreglarse’”.

Otra razón por la que la salud mental a menudo no se aborda en el trabajo, es que los empleadores no la han considerado como su responsabilidad o problema. Es decir, no se han dado cuenta de por qué el bienestar de sus colaboradores debería importarles.

Sin embargo, los efectos económicos de la pandemia y el trabajo remoto, han subido las apuestas. Los directivos que promueven conversaciones sobre el bienestar de los empleados y están dispuestos a escuchar activamente al personal que está teniendo dificultades para lidiar con las nuevas fuentes de frustración y estrés, puede ayudar a los empleados a evitar el agotamiento que surge como consecuencia.

Un líder, al ser empático, puede persuadir a los empleados a dar un paso al frente y compartir sus historias sobre lo que están viviendo en el trabajo y aumentar su comprensión de los problemas que los están afectando, conduciéndolos a posibles soluciones.

Muchos directores y gerentes han demostrado en el último tiempo una disposición a compartir sus propias historias, a pesar de las aprensiones de parte de algunos de que esto podría hacerlos parecer vulnerables. Sin duda el beneficio es alto porque, al sentir el apoyo y la empatía, muchos empleados se animan a abrirse.

Finalmente, lo que debería ser de especial preocupación para los empleadores, es que muchas veces sus mejores empleados pueden ser los más susceptibles al estrés. “Es claro que el agotamiento ocurre especialmente en las personas que están comprometidas con su trabajo”, dice Marks. “Están dispuestas a esforzarse a tope y, al hacerlo, se esfuerzan más allá de sus capacidades y se sobrecargan por completo. Las personas a las que no les importa su trabajo, no ponen ese esfuerzo voluntario extra que los llevará al vacío”.

Comuníquese dos o tres veces más a menudo

Según lo indican las encuestas mencionadas, muchos negocios están priorizando programas de bienestar y salud mental para sus empleados debido a la pandemia.

Sin embargo, muchos de estos programas no son un remedio milagroso, según Marks. “Muchos de los programas de bienestar para empleados son más bien oportunidades de autocuidado, como cursos de mindfulness o líneas de ayuda terapéutica. Si bien son de ayuda, y es correcto que las empresas los implementen, muchas personas bajo presión no tienen el tiempo para comprometerse con dichas iniciativas de autocuidado”.

Ahí es donde entra en juego el apoyo de los gerentes. Conversar de manera regular con su equipo es la forma más poderosa que tiene para reducir el estrés y el agotamiento. La comunicación eficaz siempre ha sido una habilidad clave para la gerencia, pero es una responsabilidad esencial cuando los empleados ya no se encuentran físicamente juntos. Una buena regla de oro es tener conversaciones de uno a uno o en pequeños grupos de empleados con más frecuencia de lo que lo haría en la oficina.

“En Friday Pulse, recomendamos a las organizaciones preguntar de manera sistemática a cada empleado cómo se siente al menos una vez a la semana”, señala Marks, y agrega, que, “hacer esto a lo largo de todo el negocio asegura que haya menos equipos mal gestionados, ya que las calificaciones aparecen rápido y los líderes sénior pueden intervenir para ofrecer apoyo específico cuando sea más necesario”.

Cuando converse con su equipo, intente escuchar con atención, para comprender cómo se están sintiendo y cómo enfrentan los nuevos factores de estrés: los límites en la socialización con otros, la disminución de los momentos de descanso y relajación y la teleeducación, por ejemplo.

El estrés también puede provenir de que sus colaboradores vean a amigos o familiares sufrir despidos, lo que puede conducir fácilmente a sentimientos de inseguridad laboral.

Lo más probable es que deba comunicarse de manera virtual y para eso use videollamadas siempre que sea posible. Es sorprendentemente terapéutico para los miembros del equipo verse entre ellos para conversar, generar estrategias, sonreír y reírse cuando muchos se encuentran aislados.

Llamadas grupales breves, de quizás 15 minutos, para saber cómo están una vez a la semana y distintas a las llamadas de trabajo programadas son algo que el personal probablemente agradecerá. Pero no incluya a demasiadas personas en las llamadas. “Si la llamada incluye más de cuatro o cinco personas, los más introvertidos no podrán compartir”, explica Marks. El que haya demasiadas personas en una llamada también puede fomentar que se produzcan conversaciones paralelas que generen distracción y confusión.

La importancia de alivianar la carga laboral

“Nuestros datos muestran que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo se ha deteriorado bastante entre nuestros clientes”, dice Marks. “Antes de la pandemia, la calificación promedio en nuestra escala de 0-100 era de 72, pero últimamente ha decaído a 67. Y estas calificaciones de equilibrio entre la vida y el trabajo se han mantenido bajas desde marzo. Esto sugiere que es un problema constante de la nueva forma de trabajar, más que un contratiempo temporal”.

Los desequilibrios entre la vida personal y laboral a menudo se reflejan en un aumento en el estrés, e incluso en agotamiento. Como puede ser útil para los gerentes conocer los factores que llevan a los empleados a ese punto, en una encuesta de Robert Half de Estados Unidos en septiembre de 2020, se les preguntó a los empleados que dijeron estar agotados, cuáles eran las razones de ello. La respuesta principal (30%) fue la mayor carga de trabajo. Esto incluso superó la incapacidad de separar el trabajo y la vida personal al trabajar de manera remota (19%) e incluso el tener menos recursos y presupuestos más acotados (14%). Los empleadores encuestados estuvieron aún más de acuerdo: los miembros del personal con altas cargas laborales y al borde del agotamiento surgieron como la preocupación principal del 47% de los altos ejecutivos cuando se les preguntó sobre los desafíos para la retención de personal.

Que las personas tengan demasiado trabajo es en parte debido a los recortes de personal que las empresas han tenido que hacer a causa de los efectos económicos de la pandemia. Incluso si no está en una posición para contratar a trabajadores adicionales en este momento, puede liberar parte de la presión que sienten sus empleados si trae a profesionales temporales capacitados para ayudar en las áreas más demandantes. 

También puede brindar a su equipo más flexibilidad al sugerir ventanas de trabajo. Esto simplemente quiere decir permitirles dividir su día laboral en pequeñas unidades de tiempo, o “ventanas”, separadas por pausas personales. La mayoría de estas unidades probablemente se tomarán durante los horarios normales de trabajo, pero algunas pueden ocurrir antes o después, dependiendo de la preferencia personal del empleado.

Además, alentar al personal a tomarse el tiempo libre que se han ganado, incluso en tiempos en que los viajes por vacaciones están muy limitados, puede permitirles relajarse por un tiempo, el mejor remedio para el estrés y el agotamiento.

Cómo pueden los gerentes complementar los programas de bienestar

• Comprenda que su participación es fundamental.
• Programe videollamadas breves con su equipo de manera semanal, sólo para ver cómo las personas están enfrentando la nueva forma de trabajar y otras preocupaciones.
• Genere una lluvia de ideas (brainstorming) para reducir el estrés y el agotamiento.
• Sea empático: ¿Cómo se siente su equipo? y, ¿cómo está lidiando con las nuevas fuentes de estrés?
• Además, realice videollamadas personales frecuentes con los miembros del equipo.
• Traiga a profesionales temporales capacitados para aliviar la sobrecarga de trabajo. 
• Sugiera ventanas de trabajo.
• Aliente a su equipo a tomarse el tiempo libre ganado.

Sus esfuerzos para crear un entorno laboral que conduzca al bienestar mental no sólo beneficiarán a sus empleados, sino que también a su negocio. Al hacerlo, Marks estima que las empresas pueden obtener un retorno de la inversión multiplicado por cinco. “El truco”, dice, “es que debe invertir tiempo y dinero, no sólo dinero”.

Fuente: Robert Half

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¹ Robert Half realizó una encuesta a 1,502 ejecutivos c-suite mediante el uso de una metodología de recolección de datos en línea durante julio de 2020. Ésta estuvo compuesta por 300 entrevistas en Bélgica, 300 en Brasil, 301 en Francia, 300 en Alemania y 301 en el Reino Unido. Los encuestados incluyeron Gerentes Generales, Gerentes de Finanzas y Gerentes de TI con responsabilidades de contratación en empresas pequeñas (50-249 empleados), medianas (250-499) y grandes (500+ empleados) del sector privado, público y que cotizan en bolsa en los cinco países.

² La encuesta en línea, que realizó Robert Half entre el 6 de mayo y el 12 de junio de 2020, incluyó respuestas de más de 1.000 trabajadores profesionales del Reino Unido, Francia, Bélgica, Austria, Suiza, EAU, los Países Bajos, Luxemburgo y Alemania con más de 18 años que normalmente trabajan en entornos de oficina.