En la batalla por el talento de TI, la victoria es para los audaces e ingeniosos. A continuación, le mostramos cómo asegurarse de que su organización supere los esfuerzos de contratación de la competencia.
El campo de batalla de TI está plagado de carreras de CIO que no entendieron que el talento de primer nivel es esencial para seguir siendo competitivo en un mundo de continua disrupción tecnológica. Y es posible que lo que está en juego sea cada vez más intenso.
“No esperamos que la escasez de mano de obra termine en el corto plazo”, afirma Marc Tanowitz, director gerente de asesoría y transformación de la firma consultora de negocios y tecnología West Monroe. “La pandemia ha provocado que muchas personas reevalúen sus prioridades, objetivos y estilo de vida, lo que ha provocado que haya menos trabajadores disponibles para cada trabajo disponible en comparación con el promedio de los últimos 20 años”.
Atraer al mejor talento de TI sin poner en órbita las nóminas requiere una combinación de agallas, imaginación y perseverancia.
A continuación presentamos siete tácticas que los líderes de TI han encontrado muy exitosas para asegurar el talento necesario para tener éxito.
1. Comprometerse a construir una fuerza laboral de primer nivel
Los profesionales altamente calificados no quieren estar asociados con empleadores de segunda categoría.
“Al desarrollar estrategias de adquisición de talento de TI, es importante que las organizaciones se centren en la idea de que el talento de TI de primer nivel quiere trabajar y colaborar con otros talentos de TI de primer nivel”, afirma Tecla Palli-Sandler, directora de recursos humanos de negocios y empresa de consultoría tecnológica Capgemini North America.
Palli-Sandler aconseja a las organizaciones que muestren periódicamente su talento líder en TI en los canales de las redes sociales y que proporcionen plataformas que los expertos internos puedan utilizar para compartir sus experiencias con colegas y amigos externos. “Este enfoque es eficaz porque es personal, ágil y orientado a la confianza”, señala. “Muestra a tu gente y dónde se destacan”.
2. Mantenga la mente abierta
El talento de TI se presenta en muchas formas y personajes. Revise todas las ofertas de trabajo y descripciones de trabajo para asegurarse de que no contengan requisitos que tengan el potencial de excluir involuntariamente a diversos candidatos calificados, sugiere la abogada Lori B. Rassas, ex directora asistente de recursos humanos en el Museo Metropolitano de Arte y autora de varios libros de carrera y empleo.
“También querrá expandir la lista de rasgos positivos de candidatos a incluir, proporcionando una perspectiva diferente o subrepresentada en la organización o departamento”, agrega.
Rassas también recomienda expandir las fuentes de reclutamiento para incluir sitios, como colegios comunitarios, que ofrecen candidatos diversos.
“Para asegurarse de que puede retener a los mejores talentos una vez que los contrata, querrá asegurarse de que sus procedimientos de trabajo y lugar de trabajo sean más inclusivos para las personas y familias de todo tipo y estructura”, dice.
3. Vender la organización
Los candidatos a puestos de trabajo con mucho talento tienden a ser muy exigentes con el tipo de organización a la que están dispuestos a unirse. Por lo tanto, cuando se acerque a prospectos de primer nivel, asegúrese de mostrar el propósito y los valores de su organización, aconseja Loralie Thostenson, vicepresidenta senior y directora de talento tecnológico de Liberty Mutual Insurance.
“Haga que sea completo para incluir información sobre la organización y la pila tecnológica, así como también los aspectos sociales y culturales de trabajar en su empresa”, señala Thostenson. “Comparta la historia no sólo desde la voz de la organización, sino también directamente de los empleados actuales”.
Cuando los candidatos de primer nivel sienten que comparten los mismos valores que su empleador potencial, aumenta la probabilidad de que una vez contratados permanezcan más tiempo en la empresa, se conviertan en defensores de su organización en sus redes sociales y también puedan proporcionar referencias para futuras oportunidades laborales, explica.
“Cuando los candidatos responden a las ofertas [de trabajo] con una imagen clara de la cultura y las habilidades necesarias, hace que su canal de contratación sea más eficiente, ya que es menos probable que las personas que buscan una cultura diferente se postulen y luego abandonen durante el proceso de selección”, advierte Thostenson.
4. Construye desde dentro
Una forma muy eficaz de adquirir talento de primer nivel es crearlo internamente, dice Katerina Bannikova, directora de reclutamiento de la firma de ingeniería de software DataArt.
“Las empresas deben ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y adquirir nuevas, trasladarlos a otros trabajos dentro de la empresa e involucrarlos en proyectos nuevos e interesantes”, aconseja.
Bannikova explica que el apoyo interno crea trayectorias profesionales que se adaptan a cada miembro del equipo, teniendo en cuenta factores como la etapa de la vida de la persona, así como su voluntad de viajar, enseñar o aprender una nueva habilidad. Los inconvenientes, señala, incluyen el costo, el apoyo y la paciencia.
5. Ofrezca un trabajo significativo y desafiante
Los expertos de primer nivel son superestrellas de TI y esperan ser tratados como tales. “A las personas talentosas les gusta el trabajo sustancioso en el que aportan información sobre cómo se hacen las cosas, no solo sobre lo que se hace”, observa Kelby Zorgdrager, CEO y fundadora de DevelopIntelligence, un proveedor de soluciones de aprendizaje orientado a la ingeniería. “Quieren crecer en sus roles aprendiendo nuevas tecnologías para mantener sus habilidades a la vanguardia”.
Zorgdrager aconseja informar tanto a los mejores candidatos como a los empleados más apreciados que su organización invierte en el avance y la realización profesional en forma de educación continua proporcionada por el empleador y asignaciones laborales significativas. “Para algunos empleados, la autonomía, la capacitación y el desafío son más importantes que la compensación, los beneficios y las ventajas que ofrece”, dice.
6. Garantizar un proceso de contratación de primer nivel
Un proceso de contratación descuidado, confuso o lento coloca a su organización en desventaja incluso antes de que el candidato aparezca en la primera entrevista. “Las descripciones de trabajo de calidad, una explicación clara de su proceso de contratación, entrevistadores preparados y las comunicaciones con el candidato durante todo el proceso son imprescindibles para atraer y retener al mejor talento”, asevera John Riganati, asesor ejecutivo senior y líder de práctica de debida diligencia en el negocio firma asesora Think Systems. También significa ser muy receptivo. “El talento de calidad no va a esperar semanas sin comunicación mientras reflexionas sobre tus opciones, y tampoco lo hará la competencia”, advierte.
Cultivar un proceso de reclutamiento lógico y receptivo le da a una organización una ventaja sobre competidores menos diligentes cuando se trata de atrapar a candidatos preciados. “Realice sus procesos correctamente y se destacará instantáneamente como una organización que actúa en conjunto, valora el tiempo de un candidato y trata a las personas como profesionales”, dice Riganati. “Ellos recordarán absolutamente estas cosas cuando decidan con quién trabajar”.
7. Actuar con decisión
Siempre existe la tentación de obtener el mejor trato posible para su organización, un proceso que generalmente requiere negociaciones prolongadas. En tiempos normales, esto no es necesariamente una mala idea, pero los especialistas talentosos tienen actualmente una demanda tan alta que es fácil arriesgarse a perderse una contratación codiciada, asegura Rowan O’Grady, presidente para las Américas de Jefferson Frank, un reclutamiento de AWS especialista.
“Casi todos los candidatos a los que se acerque tendrán una contraoferta y arrastrar los talones sin una buena razón solo aumenta las posibilidades de que acepten una oferta mejor en otro lugar”, señala. “Es como jugar al póquer contra una baraja amañada”.
En última instancia, el salario ofrecido será el factor más persuasivo para convencer a un profesional de la tecnología de que cambie de trabajo. “Es por eso que optar por lo que puede pagar, en lugar de lo que está dispuesto a pagar, tiene una mayor tasa de éxito”, explica O’Grady. “También muestra a los profesionales el valor que le dan a sus servicios, lo que siempre dejará una impresión favorable”.
Cuando no hay espacio para más negociaciones sobre el salario más allá de la oferta inicial, O’Grady sugiere modificar el paquete de beneficios para igualar o superar cualquier contraoferta que presente el candidato.
John Edwards, CIO.com
