Desde ofrecer un trabajo significativo hasta adoptar ambientes híbridos, los CIO cuyas organizaciones han establecido ciclos virtuosos de contratación de TI comparten consejos sobre cómo atraer talentos de TI de manera constante.

A medida que avanza la guerra por el talento de TI, algunas empresas parecen mantenerse fuera de las trincheras, incluso cuando se trata de las habilidades más buscadas.

La firma de CPA Plante Moran cubre puestos vacantes de TI en 48 días en promedio, desde el puesto de trabajo hasta la fecha de incorporación, incluso para los roles más difíciles de cubrir en desarrollo de aplicaciones, análisis de datos, ciberseguridad e ingeniería en la nube. Esto incluye varias rondas de entrevistas y pruebas para garantizar una buena selección. En comparación, la mayoría de los empleadores en 2020 tardaron un promedio de 69 días en ocupar un puesto de tecnología, según una encuesta realizada por la contratación de la plataforma en la nube iCIMS.

Owens Corning, empresa de aislantes térmicos, a menudo contrata talentos de TI excepcionales, incluso sin un puesto vacante. “Si un tecnólogo excepcional se acerca a Recursos Humanos, o un miembro del personal de TI ofrece una excelente recomendación, simplemente lo contratamos y, a menudo, cuando no tenemos un rol, estamos precontratando”, explica el CIO de Owens Corning, Steve Zerby. “Construimos roles alrededor de las personas; no ponemos a las personas en roles”.

Estas y otras empresas no tecnológicas han creado un círculo virtuoso de contratación en el que es probable que el talento de TI busque sus oportunidades, en lugar de que la organización tenga que vender constantemente a los mejores candidatos.

Atraer grandes talentos requiere más que un gran paquete de compensación, aunque la Encuesta de sueldos de TI de 2021 de IDG muestra que los trabajadores de tecnología suelen buscar nuevos trabajos por una compensación más alta (61%). Sin embargo, también buscan un avance profesional (47%), trabajo interesante (38%) y realización personal.

Esas preguntas se encuentran con mayor frecuencia en equipos de TI que lideran el negocio en lugar de seguir, con grandes líderes y gerentes, acceso a las tecnologías más novedosas, una trayectoria profesional visible y una cultura de excelencia, diálogo abierto y de sentirse valorado y apreciado.

“La gente busca ser parte de algo grandioso”, dice Rich Gilbert, director digital y de información de Aflac, que ha sido nombrada una de las compañías más admiradas de Fortune durante 19 años y está catalogada como una de las principales innovadoras en la industria de seguros. “No pagamos lo más alto en una tabla salarial de TI, pero tenemos talento que está llamando a nuestras puertas porque es el paquete completo: la compensación, las recompensas, el reconocimiento, el compromiso y el sentimiento de ser parte de algo que es más grande que sólo una persona”.

Los directores de TI de algunos de los mejores lugares para trabajar en TI explican cómo han creado un círculo de reclutamiento virtuoso que atrae a los mejores talentos a su puerta.

Ofrecen un trabajo significativo con el respaldo de los ejecutivos

Uno de los atributos que atrae el talento de TI a Plante Moran es el tremendo apoyo y respeto por el equipo de TI por parte de los líderes de alto nivel, dice el CIO Paul Blowers. “Es tan importante para el talento de TI que sea parte de la estrategia de una organización, ser emprendedor, correr con ideas y ser parte de la misión de la empresa”, dice.

El equipo de TI se considera un socio comercial en la organización, no gastos generales, afirma Joni Propst, director de gestión de cartera y proyectos digitales. “Estamos a cargo de establecer la estrategia de tecnología y la impulsamos con el respaldo total de la firma”.

Contratan a grandes personas, que atraen a grandes personas

Los tecnólogos talentosos quieren trabajar con otras personas talentosas. Una contratación estratégica a menudo puede tener un efecto en cascada en la contratación de tecnología. El CIO de Navy Federal Credit Union, Tony Gallardy, construyó una cultura de TI impulsada por una misión que cuida a sus empleados. Convenció a Sovan Shatpathy, que nunca trabajó en finanzas, de unirse como CTO en junio de 2020 para ayudar a liderar su transformación digital. La reputación de Shatpathy como líder e innovador ayudó a atraer al menos a ocho tecnólogos al equipo que había trabajado con él a lo largo de su carrera en Amtrak, Cisco y Oracle. “La misión, la cultura y el cuidado de las personas se vende en el mercado”, agrega Gallardy.

Atraen diversidad con líderes diversos

El mismo ciclo de contratación virtuoso es válido cuando se trata de una fuerza laboral diversa e inclusiva. Hace seis años, Owens Corning luchó por atraer talento femenino a la organización de TI. Pero eso cambió después de que Zerby nombró a dos directoras de TI que son mujeres. Hoy en día, una de esas mujeres es vicepresidenta, y alrededor del 40% del personal de TI de Owens Corning son mujeres, frente al 20% en 2015. “No hay duda de que hacen de este un lugar menos desalentador para trabajar”, ​​señala Zerby. “A la gente le gusta ver gente que se parece a ellos, y eso ha marcado la diferencia” para atraer a diversos talentos de TI, agrega.

El número de profesionales de TI que buscan un lugar de trabajo más diverso se duplicó este año, del 5% en 2020 al 10% en 2021, según la encuesta salarial de TI.

El gigante de los seguros The Hartford atrae talentos al brindar apoyo a grupos de recursos para empleados de Asia Pacífico, afroamericanos, hispanos, LBGTQ +, militares, mujeres, profesionales maduros y jóvenes profesionales. A través de estos grupos, “los empleados están capacitados para evaluar las oportunidades comerciales, permitir los resultados del talento y construir relaciones más sólidas entre sí”, dice la CIO Deepa Soni. Más de un tercio (35%) de los gerentes de TI son mujeres y un tercio (33%) son personas de color.

Exponen el talento tecnológico a la tecnología más novedosa
La mayoría de los tecnólogos quieren tener la oportunidad de trabajar y aprender las nuevas tecnologías más novedosas, y buscarán aquellas organizaciones que puedan ofrecerles eso.

Plante Moran, por ejemplo, formó una empresa conjunta con tres de sus mayores competidores para invertir en tecnologías emergentes, como inteligencia artificial, aprendizaje automático, blockchain y automatización de procesos robóticos. “El centro de I + D nos permite ampliar los límites de la innovación y brinda a nuestro personal de TI la oportunidad de trabajar en cosas nuevas e innovadoras, y luego implementarlas y ejecutarlas”, asevera Blowers.

Aflac cambió el nombre de su organización de TI a “servicios digitales” para reflejar su papel en el establecimiento de la estrategia comercial y su asociación con la empresa para ofrecer soluciones. Su programa de habilitación capacita a los trabajadores tecnológicos en marcos de desarrollo web y móvil, como Ionic y Angular, y certifica a los trabajadores como Scrum masters, propietarios de productos Scrum y desarrolladores de pila completa. “A pesar de que la gente viene con un gran conjunto de habilidades, continuamente estamos construyendo sobre eso e invirtiendo en nuestra gente”, explica Gilbert.

La empresa de atención médica domiciliaria Amedisys ha estado trabajando con una empresa emergente de seguridad para mejorar las formas de proteger los dispositivos de atención médica en el hogar. En julio, la empresa anunció planes para adquirir Contessa Health, lo que permitirá al personal de TI estar expuesto a las tecnologías sanitarias de Contessa y su plataforma de análisis.

Las empresas medianas aprovechan su propia magia de contratación
Las empresas medianas como Amedisys también se han convertido en imanes de talento de TI al aprovechar su reputación regional y modelos operativos ajustados. La empresa, con sede en Baton Rouge, Luisiana, contrató a 18 trabajadores tecnológicos el año pasado durante la pandemia. Muchos vinieron como referencias del departamento de TI que difundieron su cultura. “La TI empresarial en Luisiana es tradicionalmente un grupo pequeño, pero nos hemos ganado una reputación como una organización que está haciendo cosas nuevas y emocionantes”, dice el CTO Keith Blanchard.

Con 124 personas en el equipo de TI, “es una tienda bastante pequeña”, dice el CIO Mike North, “y nos gusta así. Eso es parte de la magia: mantenerse lo suficientemente delgado como para asegurarse de escuchar a todos y de que todos se sientan parte de algo”.

Blanchard sabe de primera mano cómo los equipos de tecnología pequeños pero cohesivos pueden ser preferibles a los grandes. Regresó a Amedisys para el puesto de CTO cuatro años después de dejar la organización para trabajar para un gigante del software. Ahora Blanchard dice que comprende mejor el valor de un equipo de TI más pequeño. “Respetamos y valoramos la opinión de todos los que forman parte del equipo”, afirma. “Pueden sugerir algo que luego puede catapultar toda una línea de negocio o un nuevo enfoque o una nueva forma de abordar las cosas. Eso es emocionante. [Los profesionales de TI] buscan la oportunidad de marcar la diferencia”.

Construyen una tubería sólida

Las organizaciones que atraen a los mejores talentos de TI dicen que muchas de sus mejores contrataciones provienen de contratos y conexiones con universidades y organizaciones de capacitación.

Cuando Navy Federal contrató a varios contratistas para ayudar a migrar a su nueva plataforma digital, algunos pidieron quedarse después de pasar tiempo con el grupo. “Es increíble la gente que sacamos del grupo de contratos” al hacerlos sentir como empleados de tiempo completo, dice Gallardy. “Se trata de inclusión”. Con frecuencia invita a los contratistas a los ayuntamientos, las fiestas navideñas y las reuniones virtuales, dice.

La afiliación militar de Navy Federal también atrae a veteranos y talentos militares de TI, así como a sus cónyuges que trabajan en el espacio tecnológico. La cooperativa de ahorro y crédito también aprovecha el talento de otras partes de la organización a través de su programa de optimización del talento. “Sabemos que hay talento tecnológico en la cooperativa de ahorro y crédito que no trabaja en TI”, dice Gallardy, por lo que desarrolló un proceso de evaluación para identificar a los empleados con habilidades de TI, y esas personas pueden ingresar a un programa de nueve meses para integrarse en TI. equipo.

Ofrecen un modelo de trabajo híbrido por tiempo indefinido
Las organizaciones tendrán que mantener un modelo de trabajo híbrido para mantener sus canales de reclutamiento llenos, dicen estos CIO.

“No creo que pueda atraer a los mejores talentos de TI a gran escala sin tener una excelente experiencia para el personal que sea una experiencia híbrida”, señala Blowers. “Queremos decirle a los futuros talentos que ofrecemos una experiencia virtual fantástica, la capacidad de trabajar de forma remota y aún sentirnos comprometidos y conectados con nuestra cultura, pero también una experiencia en la oficina que permite que las experiencias ricas en persona conozcan gente , construya relaciones, sea un mentor y crezca en su carrera. Tienes que escuchar a tu personal”.

Stacy Collet, CIO.com