Un personal de TI capacitado puede marcar la diferencia entre operaciones competentes y las que no lo son. Tenga cuidado con las señales de advertencia de los programas de capacitación que no crearán la experiencia en TI necesaria para el éxito a largo plazo.

En el mundo actual de las tecnologías de la información en rápida evolución, contar con un personal altamente capacitado es tan importante como aprovechar las últimas tecnologías y prácticas de gestión. Sin embargo, a pesar de la eficiencia, la productividad y los beneficios competitivos que genera un equipo de expertos, muchos CIO no prestan suficiente atención a la estrategia de capacitación de su organización, supervisando programas que, francamente … realmente no son los mejores.

Liderar a un personal de TI privado de habilidades es como entrenar a un equipo deportivo que nunca se molesta en estudiar tácticas emergentes o cambios en las reglas.

Una escuadra así está destinada a ser un perdedor garantizado. Para asegurarse de que su organización cuenta con un equipo de TI de primera clase, preste atención a las siete señales de advertencia que indican que un enfoque de capacitación existente podría necesitar un reinicio.

1. Los errores se siguen multiplicando

Los errores ocurren, pero cuando los errores se acumulan, es hora de considerar si los equipos se están capacitando lo suficientemente bien para cumplir con los objetivos de finalización y calidad del proyecto.

“Muchas organizaciones brindan una clase a sus equipos y luego asumen que todo está listo”, explica Clyde Seepersad, vicepresidente senior y gerente general de capacitación y certificación en The Linux Foundation, un consorcio de capacitación y tecnología sin fines de lucro. La mejor manera de abordar este problema, sugiere Seepersad, es evaluar si los programas de capacitación actuales están haciendo el trabajo, ya sea mediante exámenes de certificación estándar de la industria o los propios procesos de evaluación de la organización.

Seepersad cree que un fuerte apoyo de la gerencia es esencial para lograr un programa de capacitación efectivo. “Muchas organizaciones están buscando formas de reducir costos y simplemente no brindan oportunidades de capacitación a sus equipos”, dice. “A menudo escuchamos a profesionales que dicen que realmente necesitan capacitación en una tecnología en particular para ayudar a que las operaciones de TI de su organización tengan un mejor desempeño, pero no pueden obtener la aprobación para que la empresa pague por el programa”.

Seepersad agrega que la capacitación con financiamiento insuficiente es un error crítico con posibles repercusiones negativas a largo plazo, lo que lleva a errores, disminución del rendimiento y problemas de seguridad.

2. El personal sigue quejándose

Los miembros del equipo saben cuándo su entrenamiento apesta y cuando comienzan a expresar sus preocupaciones, es hora de prestar atención. “Escuche a sus empleados, ya que por lo general saben qué tipos de capacitación podrían ser los más adecuados para sus necesidades”, argumenta Rob T. Lee, director de currículo jefe y líder de la facultad en el Instituto SANS, una organización de capacitación en ciberseguridad.

La retroalimentación del personal ayuda a los líderes de TI a comprender si las habilidades de capacitación que se enseñan son realmente útiles para los equipos en sus trabajos actuales. “Si no es así, es importante comprender qué cursos pueden recomendar los empleados”, señala Lee.

Un diálogo fuerte, afirma, ayudará a la gerencia a determinar si la instrucción actual sigue siendo relevante o ya no es necesaria debido a actualizaciones de infraestructura o código. Las habilidades de nicho requeridas en las tareas laborales del día a día pueden evolucionar rápidamente y cambiar el paradigma de capacitación de una organización. “Es por eso que tener un diálogo abierto con los empleados es tan fundamental para garantizar que la capacitación sea oportuna y actualizada”, añade.

Lee alienta a las organizaciones a adoptar un enfoque de capacitación combinado, brindando al personal acceso a cursos y sesiones clave que se relacionan con las habilidades básicas que están aplicando en sus funciones diarias. “Es importante que los empleados evalúen continuamente si los cursos que se ofrecen satisfacen sus necesidades”, dice. “Las habilidades de los empleados, los requisitos de las tareas laborales y la asignación de habilidades a los cursos deben evaluarse continuamente”.

3. La escasez de competencias internas se vuelve crónica

Quizás el indicador más importante de que la capacitación en TI se está quedando corta es cuando los gerentes tienen problemas para dotar de personal a proyectos clave simplemente porque sus equipos carecen de las habilidades adecuadas, dice Robert Monroe, profesor de tecnología empresarial en la Escuela de Negocios Tepper de la Universidad Carnegie Mellon.

Abordar este desafío requiere realizar una evaluación honesta y sincera de qué tan bien las habilidades actuales de los miembros del personal coinciden con las habilidades necesarias para completar los proyectos de TI planificados para los próximos trimestres, sugiere Monroe. “Encuentre y priorice las brechas, luego descubra cómo va a ayudar a su equipo a desarrollar las habilidades necesarias para alcanzar sus objetivos”, aconseja.

En muchos casos, resolver la escasez de habilidades requerirá la creación de prioridades y procesos de capacitación completamente nuevos. “Si realmente tiene un programa que falla, es poco probable que los cambios incrementales lo solucionen”, advierte Monroe. “Es hora de considerar la reingeniería de cómo evaluar sus necesidades de habilidades y ayudar a sus empleados a desarrollar las habilidades que su organización requiere que tengan”.

4. No se están cumpliendo los objetivos de formación establecidos

Siempre que un programa de capacitación del personal no cumpla con sus puntos de referencia establecidos, el primer paso de la administración debe ser examinar los objetivos, el enfoque y la estrategia del proyecto. “Si no cuenta con las herramientas y tácticas adecuadas para lograr sus objetivos, es hora de explorar alternativas”, aconseja Jack Koziol, director ejecutivo y fundador del Infosec Institute, una organización de capacitación en TI.

Si el examen muestra que todos los recursos y prácticas correctos parecen estar firmemente establecidos, pero los objetivos de capacitación siguen sin cumplirse en gran medida, Koziol recomienda buscar comentarios directos de los gerentes y capacitadores participantes.

“Muchos de nuestros clientes han aumentado la efectividad de sus programas simplemente haciendo preguntas a los empleados y sus gerentes sobre cómo, cuándo y qué prefieren aprender”, explica. “Esto incluye las preferencias de los empleados en cuanto a estilos y formatos de contenido”. Las encuestas y conversaciones realizadas con gerentes, personal de capacitación y personal también pueden revelar obstáculos importantes en los objetivos, como falta de tiempo o apoyo administrativo.

Lograr el éxito en el entrenamiento a largo plazo puede ser increíblemente difícil, señala Koziol, sin lograr una alineación interna sobre cómo se ve realmente el éxito. “Trabajar hacia atrás desde los objetivos de su programa de capacitación es una excelente manera de establecer indicadores clave de desempeño principales y rezagados para ayudarlo a optimizar su programa en el camino”, dice.

Para algunas organizaciones, el éxito de la formación se puede definir fácilmente al alcanzar puntos de referencia claros, como el porcentaje de alumnos que aprueban un examen de certificación. “En estos casos, métricas como la asistencia a clase, la participación y las puntuaciones de los exámenes de práctica pueden ayudar a los líderes a pronosticar los resultados”, señala Koziol. Sin embargo, otros tipos de capacitación pueden ser más difíciles de evaluar, lo que obliga a la gerencia a confiar en insumos como encuestas y medir las tasas de desempeño laboral logradas antes y después de la capacitación.

5. La capacitación está desactualizada o tiene un enfoque demasiado limitado

Las tecnologías en casi todas las áreas de TI están avanzando rápidamente, lo que requiere que la capacitación sea cada vez más flexible y adaptable. Las habilidades necesarias para construir y administrar entornos de TI también están cambiando rápidamente y deben reevaluarse a un ritmo que iguale el cambio tecnológico, observa Ola Chowning, socio de la firma de asesoría e investigación tecnológica ISG.

Para mantener las competencias del equipo actualizadas, Chowning aconseja a los líderes de TI que realicen revisiones periódicas de habilidades, ya sea a través de autoevaluaciones u observaciones del líder. “Un factor clave para el éxito es actualizar los tipos de habilidades y competencias que son esenciales para el negocio”, señala. Cuando sea apropiado, la capacitación en TI también debe incluir el desarrollo de capacidades comerciales, relacionales y de comportamiento relevantes. “Centrarse únicamente en las habilidades de TI sin abordar las habilidades no técnicas relacionadas puede resultar en equipos con una capacidad disminuida para aplicar de manera efectiva las habilidades técnicas al entorno empresarial real”, advierte Chowning.

6. La formación ad hoc y justo a tiempo se está convirtiendo en la norma

Los enfoques flexibles, como la capacitación ad-hoc y justo a tiempo, pueden ayudar a los miembros del equipo a adquirir las habilidades específicas necesarias para abordar proyectos que deben abordarse de inmediato, pero que no deben considerarse como una política de rutina.

“No necesariamente proporcionará a su organización las habilidades necesarias para tener éxito en proyectos más estratégicos, o para aprovechar, o incluso ser consciente de, las oportunidades que las nuevas tecnologías podrían permitir”, dice Monroe. “Hacer eso requiere un esfuerzo deliberado, continuo y coordinado en toda la organización para ayudar a su personal a desarrollar nuevas habilidades”.

7. La formación se considera nada más que un requisito de trabajo

Cuando los miembros del equipo ven la capacitación como una oportunidad para mejorar la carrera, no simplemente como un mal necesario, el entusiasmo por aprender y la voluntad de explorar nuevas áreas aumentan drásticamente. El ciberprofesional de hoy sabe que la educación es mucho más que marcar una casilla, advierte Koziol. “Nuestros clientes tienen mucho éxito al adoptar un enfoque centrado en el alumno para posicionar sus programas de sensibilización y capacitación”, señala. “Si comienza con el ‘qué hay para ellos’, verá el éxito en otros lugares”.

John Edwards, CIO.com