Usted seguramente ha escuchado que la data muere en el área de Recursos Humanos. Incluso hoy, muchos no han adoptado completamente el análisis de datos o la tecnología moderna en la nube como un componente central de sus procesos administrativos. Sin embargo, esto cambiará rápidamente en 2017.

La generación de informes en tiempo real, análisis avanzados y predictivos, y referencias de Big Data hacen que los procesos administrativos funcionen de manera más eficiente y brindan a los departamentos de Recursos Humanos tiempo para enfocarse en la gestión de costos operativos y retención de talento.

A medida que los analistas de Recursos Humanos evolucionan, los líderes pueden fortalecer equipos de trabajo al tomar mejores decisiones, responder a preguntas complejas y comparar cuán bien está su organización en relación con los competidores. Al seguir estos pasos y agregar la tecnología de la nube a este esfuerzo, las prácticas en 2017 serán un habilitador para que la organización alcance sus objetivos.

El reto del análisis de datos

El análisis no se trata sólo de almacenar datos, la clave para aprovecharlos recae en quienes los administran. Con mucha frecuencia, los propietarios de la data se encuentran en silos departamentales sin saber que la información recolectada por ellos y sus compañeros, al ser combinada y complementada, puede producir nuevas perspectivas del negocio.

Al mismo tiempo, el análisis predictivo se basa en datos estructurados, en donde el conjunto de información numerosa y diversa puede resultar en datos no estructurados más útiles.

Con sistemas dispares, cada uno con diferentes propietarios y objetivos, los departamentos de Recursos Humanos deben dividir los silos de información para agilizar los procesos del negocio.

Después pueden eliminarlos y permitir que los equipos utilicen datos consistentes y en tiempo real de la fuerza laboral. En este sentido, están en capacidad de incorporarlos a través de soluciones de gestión de Recursos Humanos y talento para reducir costos y alcanzar mejores decisiones operacionales.

Existen diversas industrias que ya están aprovechando los beneficios del análisis de datos en sus departamentos de Recursos Humanos. Algunas compañías con una intensa competencia de talentos – empresas dedicadas a las áreas de banca, gobierno y salud – están invirtiendo en tecnologías de RRHH que les permitan superar los desafíos de la deserción y sucesión con conjuntos de data ricos en información procesable.

Soluciones a problemas de antaño

Un gran número de empresas están aprovechando el análisis en el área de Recursos Humanos para predecir el desempeño del negocio y señalar las áreas que se pueden optimizar o mejorar.

Los departamentos de Recursos Humanos tienen enormes cantidades de datos que se derivan de sus empleados, como lo es las responsabilidades diarias del trabajador, la interacción del equipo o la tecnología que utilizan, entre otros muchos elementos de conocimiento.

Mediante una mirada más profunda al comportamiento de los empleados, el análisis puede responder a preguntas elaboradas con anterioridad.

¿Está interesado en saber dónde existe una brecha en la productividad, seguridad de la información o garantía de calidad? La analítica predictiva no sólo puede llegar al origen, sino también puede proporcionar perspectivas y prospectivas que ilustran cómo el problema puede evolucionar.

Esto brinda información necesaria para resolver problemas antes que lleguen a ser desafíos operacionales importantes. También permite retener y monitorear a sus empleados en miras a un mejor desempeño laboral. Por último, al analizarlos podrán generar mejores resultados para la empresa.

Atraer y retener talento

En toda empresa, el departamento de RRHH tiene el constante desafío de atraer al talento adecuado y, al mismo tiempo, debe retener el talento actual de la compañía, mientras continúa para permanecer en un mercado altamente competitivo como el actual.

Al utilizar la recolección de data, este departamento es capaz de recopilar información acerca de las necesidades de sus empleados y determinar qué talentos está buscando la fuerza laboral mundial en un potencial empleador. Para tener más éxito, el análisis de datos debe estar integrado en todas las plataformas de Recursos Humanos, incluyendo la contratación, herramientas para el compromiso del empleado, monitoreo del desempeño, la gestión de la sucesión y aprendizaje.

Por ejemplo, los departamentos de Recursos Humanos pueden recomendar cambios de trabajo para empleados con más probabilidades de obtener resultados positivos o capacitación para que los empleados maximicen sus funciones actuales basándose en la información obtenida del análisis de datos. También pueden visualizar quién tendrá más probabilidades de fallar o incumplir en los cursos de formación obligatoria y certificación.

Al incorporar análisis de datos y paneles basados en las funciones de los empleados, la información relevante acerca de transacciones y puntos de decisión puede canalizarse de forma individual a cada miembro del equipo. En consecuencia, se reduce la frustración de los empleados, aumentando la productividad y potenciando la toma de decisiones óptima.

Identificación de Ventajas Competitivas

Uno de los factores que muchos departamentos de RRHH no toman en cuenta es cómo el análisis puede utilizado para identificar diferenciadores competitivos – tanto para la contratación como para generar promociones.

Con las tecnologías de análisis, los Recursos Humanos pueden consolidar y dar sentido a grandes cantidades de datos en varias organizaciones para crear una herramienta de evaluación comparativa. Esto permitirá a RRHH ver exactamente cómo su empresa se relaciona con la industria, mientras que también ayuda a descubrir y abordar las áreas operativas que estén atrasadas. Estos datos equiparán a los departamentos con la información para responder preguntas críticas sobre su fuerza de trabajo y determinarán cómo alinear mejor las estrategias de talento con los objetivos de negocio.

A medida que crece la adopción e integración del análisis de datos a través de los procesos de negocio, las funciones tradicionales del departamento de Recursos Humanos seguirán evolucionando. Hoy, la capacidad de traducir la información de los datos en programas y políticas realistas sigue siendo una excepción, pero el cambio está ocurriendo rápidamente. Con las tecnologías adecuadas, la profundidad y la amplitud de la información que puede ser utilizada para informar y mejorar los procesos de toma de decisiones, se lograrán aumentar la manera en que la gente percibe el área de RRHH.

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El autor de este artículo, Bertrand Dussert, es Vicepresidente de Transformación de HCM y Liderazgo Corporativo de Oracle.