La falta de profesionales puede afectar negativamente a su negocio, ya que perjudica la productividad del personal en un 52%, el compromiso del cliente (38%), los beneficios (33%), el tiempo para salir al mercado (32%) y la seguridad cibernética (32%), de acuerdo con una reciente encuesta elaborada por CompTIA.
Ante ello, quizá lo único que usted debe hacer es replantear su estrategia. “Cuando la gente habla de una escasez de talento por lo general no está pensando creativamente sobre dónde encontrarlo, y opta por la contratación para ahora y no en lo que podría necesitar a largo plazo”, afirmó Adriana Roche, vicepresidenta de Recursos Humanos en Segmento.
¿Listo para ser creativo? Aquí presentamos cinco formas no convencionales para encontrar trabajadores talentosos.
Abandone el diploma
En las biografías de los multimillonarios Bill Gates, Mark Zuckerberg y Steve Jobs hay algo en común: todos ellos abandonaron la universidad. La lección aquí es dejar de lado la idea de que se necesita una educación universitaria para tener éxito.
Pague a sus candidatos
Trey Stout, cofundador y CTO de ScribbleChat, una aplicación de mensajería, ha desarrollado su propia práctica de contratación no convencional: su compañía paga 500 dólares a los candidatos por la entrevista. Una vez que los solicitantes pasan de la fase de selección inicial, se les da una “asignación a domicilio” de 500 dólares por su esfuerzo. En el proceso, los candidatos trabajan en estrecha colaboración con el equipo para solucionar y completar la tarea.
Esto le da al candidato la oportunidad de ver cómo encajan en el departamento. “La mayoría de los candidatos impulsados sienten que tienen más espacio para mostrar sus cualidades. Se involucran con el equipo de revisión, realizan lluvias de ideas, hacen bromas, toman consejo. Tienen la oportunidad de probar varias relaciones de trabajo a la vez. El valor de esta medida supera a los métodos alternativos como el trabajo no remunerado”, dice Stout.
Contratar personalidad
Mucho se habla sobre la importancia de contratar a los candidatos que se ajustan al negocio. Pero ¿qué significa realmente “encajar”? Steve Cody, CEO y cofundador de The Better Software Company, un proveedor de software para pequeñas empresas, dice que su compañía se centra en “rasgos de carácter fundamental” al contratar. Dice que este enfoque requiere “transparencia continua tanto interna como externa”, dejando poco espacio para “perros de primera categoría con grandes egos y agendas secretas”.
De hecho, Cody dice que rara vez lee un currículo y prefiere comprometer a los candidatos en una conversación. Y cuando se trata de la contratación, dice, los mejores candidatos tienden a ser aquellos que proactivamente llegan a la empresa o son referidos por otros empleados. Están emocionados de trabajar para su empresa y encajar en la cultura corporativa.
Mira en casa
¿Quién dice que debe buscar fuera de la organización para encontrar talento tecnológico? Lo más probable es que haya mucha gente dentro de su organización dispuesta a asumir nuevas responsabilidades.
Ken Harper, director de servicios de mainframe en el proveedor de gestión de infraestructura de TI Ensono, señala que para llenar la demanda de profesionales en la plataforma mainframe, la empresa ha buscado internamente a los empleados que pueden entrenar y desarrollar aplicaciones para ese rango de computadoras.
Volver a la escuela
Los institutos locales y las universidades pueden ser otro buen lugar para buscar candidatos de TI. Aunque los recién graduados no tengan una especialización o años de experiencia, los hace “abiertos a aprender nuevas habilidades”. Considere esto antes de cerrar un currículum de un candidato. A veces las personas que usted necesita todavía no tienen la experiencia que desea.
Sarah K. White
