Resulta fantástico ver cómo el área de Recursos Humanos (RH) es cada vez más estratégica dentro de las organizaciones, desempeñando un rol proactivo en la toma de decisiones que impactan en los negocios. El profesional de RH tiene una visión holística de toda la empresa: conocemos la visión y los objetivos del negocio a fondo, y generamos valor al alinear dichos elementos con la planificación de la fuerza de trabajo.

Eso significa reclutar los talentos adecuados para cada puesto vacante, mantenerlos por más tiempo, incentivar la diversidad y ofrecer un camino de desarrollo que tenga sentido para el profesional. Pero cada una de dichas decisiones también debe tener sentido para el negocio.

¿Por cuánto tiempo quedan abiertas las vacantes? ¿Cuánto cuesta una contratación? ¿Qué curso de capacitación aportará el mejor retorno de la inversión y para qué colaborador? ¿Estamos luchando contra los sesgos inconscientes en el proceso de promoción?

Históricamente, estas respuestas se basan en el estudio, en la experiencia, en las políticas de la organización … y en las conjeturas. ¿Y si pudiésemos usar el análisis de datos a nuestro favor para cambiar los supuestos por evidencias? La buena noticia es que, con People Analytics, podemos hacerlo.

Entonces, ¿en qué consiste People Analytics?

People Analytics es un abordaje de la ciencia de datos para la gestión de equipos y colaboradores. El objetivo reside en extraer insights a partir de comportamientos anteriores y prever patrones y tendencias para fundamentar la toma de decisiones.

A pesar de figurar como una tendencia para la gestión de Recursos Humanos desde hace años, la aplicación práctica de People Analytics es más reciente.

Primero, porque refleja la madurez tecnológica que alcanzamos dentro de las corporaciones actualmente, pero también los desafíos relacionados con el futuro del trabajo, que nunca fueron tan grandes.

El análisis de datos puede ayudar a obtener mayor seguridad en los próximos movimientos de la empresa, que se aplica en las diferentes etapas de la jornada del colaborador. De acuerdo con la consultora McKinsey, las empresas que ya implementaron People Analytics como un proceso de Recursos Humanos alcanzaron un 80% de aumento de la eficiencia en el reclutamiento y un 25% de crecimiento en la productividad, mientras que la rotación se redujo a la mitad.

El factor humano continúa, efectivamente, al frente de las decisiones corporativas. Aunque, al mismo tiempo, la tecnología puede ser protagonista para humanizar todavía más la gestión de RH, con decisiones transparentes y acciones estratégicas para alcanzar los mejores resultados, incluyendo la mejor experiencia en el trabajo.

Una cultura data-driven en Recursos Humanos

En Lumen, ayudamos a nuestros clientes a prosperar ante las transformaciones impulsadas por la 4ª Revolución Industrial, porque creemos en ello. Trabajando en una empresa de tecnología, tengo el privilegio de estar inmersa en un ambiente que estimula la innovación. Pero no estoy sola en esta tendencia.  En todo el mundo, el 73% de los profesionales de RH encuestados en el 10º Informe de Tendencias Globales de Talentos de LinkedIn dice que People Analytics será prioridad para sus empresas en los próximos cinco años.

Mientras que el 55% admite estar en una etapa básica de dicha transformación. Como cualquier cambio de proceso, el análisis de datos exige una adecuación de pensamiento. No es de extrañar que la primera empresa en estructurar un modelo de People Analytics fuera Google, allá por 2006. Esto forma parte de la construcción de una mindset data-driven, impulsada por los datos.

Una vez más, según McKinsey, la jornada de People Analytics consta de cinco etapas. Las primeras están relacionadas con la calidad de los datos y con la forma de compilación y procesamiento (débil, buena o fuerte). O sea, los pilares. A partir de ahí, empieza a desarrollarse la capacidad de análisis de datos, un entendimiento lógico sobre las informaciones disponibles, para luego alcanzar predicciones confiables.

Aplicándolo al día a día en el área de RH, es que no hay un desafío demasiado grande o pequeño. Para cada uno de ellos existe un recurso de tecnología más apropiado para la necesidad –y la realidad– de cada negocio.

Entonces, sea cual fuere la madurez de su departamento de Recursos Humanos, recuerde que la tecnología es una aliada. El análisis y la planificación de la fuerza de trabajo es uno de los recursos más eficaces para ayudar a enfrentar desafíos de Recursos Humanos y de negocio que tenemos por delante.

Cibele Giarrante, Directora Sénior de Recursos Humanos de Lumen, Brasil.