De acuerdo con la Asociación de Certificadores de Fraude (ACFE), las áreas de las empresas donde más se comete fraude son: operaciones (15%), contabilidad (12%), alta dirección (11%), y ventas (11%). Y este riesgo latente se traduce en pérdidas de capital y productividad, asociados a rotación temprana y bajo desempeño.
Por eso es fundamental brindar certeza desde el proceso de selección de personal administrativo y operativo para que los futuros colaboradores de una empresa realmente estén alineados, no sólo a las características clave del perfil específico, sino también a los estándares éticos y de valores de la organización. Presentamos cinco recomendaciones para identificar el nivel de integridad de los candidatos con el fin de anticipar riesgos operacionales y financieros en la empresa.
1. Tomar en cuenta todas las variables
En el caso del diagnóstico de integridad, deben evaluarse distintos indicadores correspondientes a riesgos éticos, conductas nocivas, trabajo colaborativo y compromiso. Estas se pueden indagar tanto en entrevistas profundas, a través de la validación de referencias y con evaluaciones de integridad que sean suficientemente certeras
2. Identificar la relevancia del sector
Dentro de los sectores más beneficiados con este tipo de evaluaciones de integridad, destaca el sector hotelero, transportistas, hospitales, clínicas y vendedores minoristas. No hay que confiarse en caso de ser un sector con bienes no tangibles, ya que un colaborador con baja integridad puede ser propenso a causar fraudes digitales o tráfico de información.
3. Evitar sesgos en el proceso de evaluación
Para impedir que el aplicante note que está siendo evaluado y la prueba caiga en sesgos, hay que recurrir a diagnósticos respaldados por instituciones, bajo estándares de validez y confiabilidad, que cuenten con objetivos específicos, indicadores claros y tropicalización de preguntas para poder ser aplicados en distintos países y regiones.
4. Explorar la vulnerabilidad de la persona a factores externos
Es fundamental considerar la relación de factores de la persona, como el sistema de valores del candidato, con la vulnerabilidad que puede tener ante factores externos, tales como la presión social o la búsqueda de aceptación.
Por ejemplo, un individuo con un sistema de valores que busca aceptación puede recurrir a prácticas indeseadas, si una figura de autoridad se los solicita; o un colaborador con un alto índice de tendencia a fraude y bajo sentido de responsabilidad, puede aprovechar cualquier momento de fragilidad del sistema o procesos
5. Detectar factores críticos de riesgo
Para posiciones con alta criticidad de riesgo, ya sea por el contacto con bienes tangibles o manejo de información confidencial, es indispensable apoyarse de técnicas de entrevista especializadas que permitan identificar conductas nocivas como violencia, acoso, robo que complementen y profundicen los resultados de los procesos de evaluación previos.
Actualmente hay evaluaciones especializadas que proveen un diagnóstico certero que brinda el índice de integridad general de la persona, a través de la exploración de 12 indicadores con parámetros de validez y confiabilidad. Además, este tipo de evaluaciones incorporan técnicas de ludificación y storytelling, que permiten que el candidato no se percate que está siendo evaluado.
Gracias a este tipo de soluciones y diagnósticos especializados, empresas de distintas industrias pueden tener un mayor porcentaje de certeza y afinidad, a la hora de contratar colaboradores. Aplicar evaluaciones de integridad en el proceso de selección, no sólo disminuye el número de incidentes, sino que aumenta la eficiencia y la productividad del negocio, al contar con equipos de trabajo más fuertes y comprometidos con el propósito de la organización que impulsan el logro de resultados con su talento.
Por Ana Paola Morales, Gerente de Consultoría en gestión de Talento de Brivé.
