Desarrollar y publicar una oferta de empleo se parece mucho a escribir y publicar un perfil para tener citas en línea, pero para su empresa. En serio. Está buscando a la persona que se ajuste a la perfección, alguien que va a traer solo las habilidades y los conocimientos adecuados y que, además, encaje con la cultura de su empresa y se quede para tener una relación de largo plazo. Sin embargo, presentar la información más precisa y articular la mejor manera de presentar a su empresa en la descripción del puesto es mucho más difícil de lo que parece.
“Las descripciones de un puesto de trabajo son como un perfil en un sitio de citas: están destinadas al candidato perfecto para un empleador; el problema es que no hay un candidato perfecto”, sostiene Rick Gillis, autor, experto en desarrollo de la carrera y consultor de búsqueda de empleos.
“Cuando está escribiendo una descripción del puesto de trabajo, piense en ella como su ‘lista de deseos’ y entienda que la mayoría de los candidatos que obtendrá para ese trabajo debe encajar con el 70% a 80% de los requisitos”, señala Gillis.
Uno de los mayores errores de los gerentes y seleccionadores de personal es ser demasiado vagos en cuanto a las descripciones del puesto de trabajo, especialmente al mencionar el nombre del mismo, señala Rona Borre, presidente y CEO de la firma de selección de personal TI, Instant Technology.
“La mayor parte del tiempo, vemos que se pone muy poco esfuerzo en definir el nombre del trabajo y éste se hace ambiguo”, afirma Borre. “Desarrollador, gerente de proyecto; estos roles, por ejemplo, pueden tener una gran cantidad de variantes, por lo que es importante ser más específicos acerca de las habilidades y conocimientos necesarios”, señala la entrevistada. En lugar de ello, diga: “Desarrollador de interfaz de usuario y front-end” o “gerente de proyecto para streaming de video”. Estos nombres son mucho más específicos, indica Borre, y atraerán mejores y más adecuados candidatos.
También es crucial ser específico al plantear las habilidades y conocimientos necesarios, afirma Borre. Asegúrese de que entiende aquello que es una necesidad y aquello que no lo es, y sea directo comunicándola en la descripción.
“Hay que definir lo que debe cumplirse primero; las habilidades y conocimientos que los candidatos deben poseer y que, sin ellos, ni siquiera deberían molestarse en postular al puesto”, afirma la ejecutiva. “Asegúrese de separar estos requisitos en la descripción de lo que sería ‘bueno tener’, y sea muy específico al explicar las habilidades y conocimientos”, indica Borre.
No exagere lo obvio
Borre añade que no es necesario incluir declaraciones como: “Se busca un gran trabajador” o un “jugador de equipo”, porque estos términos son bastante obvios y solo desperdician espacio. “No pierda el tiempo o el espacio con cualidades y rasgos que deben darse por hecho”, sostiene Borre. “Se asume que no está buscando a un vago o a alguien que no está interesado en trabajar en equipo”.
El espacio que ahorra por no decir lo obvio puede ser mejor utilizado para describir por qué un candidato debe venir a trabajar a su empresa -uno de los aspectos más importantes en una descripción de trabajo efectiva, y que muy a menudo se pasa por alto.
Enfatice la cultura y el branding
“Es importante escribir por qué alguien querría venir a trabajar para usted”, manifiesta Borre. “Convierta esta parte de la descripción en específica y emocionante. ¿Está su nombre incluido en una lista Great Place to Work? ¿Es conocido por su tecnología innovadora y de vanguardia? ¿Su empresa anima a los empleados a participar en iniciativas comunitarias y de caridad? Todos estos detalles pueden ayudar a atraer talento”, afirma Borre, sobre todo en el espacio de las TI, en donde el desempleo sigue siendo bajo y los candidatos pueden ser exigentes con respecto a los movimientos en su carrera.
Y cuando llegue el momento de describir el trabajo en sí, no solo se enfoque en las funciones y responsabilidades, sino que incluya información acerca de los objetivos específicos fijados para los empleados del puesto, y qué resultados se esperan, señala Tony Marzulli, vicepresidente de gestión de producto para la compañía de soluciones de talento en recursos humanos, beneficios y nómina, ADP.
“Escribir una descripción del puesto de trabajo efectiva tiene que ver más con cómo comunicar, no solo con cuáles son las funciones y responsabilidades de un puesto de trabajo, sino, de los resultados que se espera tener y cómo se manifiesta el éxito en el puesto”, indica Marzulli. “Querrá indicar a los candidatos lo que significa trabajar en su compañía, y que eso incluye metas específicas para la posición y la discusión de cómo el puesto impacta en todo el negocio”, señala.
“Establecer metas para los empleados y discutir el propósito del puesto en el contexto general del negocio es algo que hacemos una vez que los candidatos son contratados para el trabajo, pero también debemos hacer esto como parte del proceso de contratación”, indica Marzulli.
Si lo hace, puede ayudar a los candidatos a entender mejor la cultura de la empresa y en qué se están involucrando por trabajar allí, afirma Marzulli, pero también ayuda a las empresas a propagar su identidad de marca en el mercado, y a convertirse en un empleador que atrae y retiene a los mejores talentos.
“Debería haber mucho mayor énfasis en la adaptación a la cultura, sin duda, pero funciona en ambos sentidos”, anota Marzulli. “Hay una experiencia diferente entre ser un consumidor de bienes y servicios de una empresa y ser un empleado, y es crucial comunicarlo. Las empresas deben poner énfasis en la experiencia interna, no solo confiar en la percepción exterior de lo que significa trabajar allí”, indica.
Utilice todas las herramientas tecnológicas disponibles
También es importante recordar que la descripción del puesto de trabajo puede utilizar cualquier medio de comunicación disponible que sea el mejor en su público objetivo, anota Marzulli. Para una oferta de trabajo reciente dentro de ADP, Marzulli desarrolló y grabó un video de dos minutos y medio en el que se destacaba el puesto disponible, así como la importancia de la posición en el contexto amplio del negocio de ADP.
“Filmar ese video expande el público objetivo y también ayuda a dar una visión personal más clara a los candidatos acerca del trabajo”, asegura. “Tenemos todas estas herramientas disponibles: video, redes sociales y similares; así que, ¿por qué no utilizarlas?”, finaliza.
– Sharon florentino, CIO (EE.UU.)
