He conocido a innumerables gerentes y jefes que no asumen una de las responsabilidades que conlleva su cargo: despedir a miembros de su personal. Pareciera que no tienen conciencia de lo que implica omitir tal responsabilidad. Sin embargo, existen consecuencias por no hacerlo cuando las causas que así lo ameritan. Algunos de los efectos que ocasiona esta omisión son:

Hay un perjuicio en la productividad organizacional y del equipo.

• Puede provocar que personal valioso se vaya del equipo.
• Genera un ambiente de injusticia.
• Desmotiva al equipo de trabajo.
• Daña la imagen del equipo.
• Desacredita la autoridad del gerente.
• Daña la imagen del gerente.

Sé, amable lector, que usted podría añadir más razones del porqué despedir a un colaborador, aunque, como aludí en mi colaboración anterior (CIO México, número 187, julio-agosto 2015), en la mayoría de los casos esta decisión se retrasa por seis años, de acuerdo con algunos estudios sobre tema.

En el citado artículo vimos que al evaluar a los colaboradores podemos ubicar su desempeño y productividad en el mapa de coordenadas expuesto, de manera que cuando un miembro de nuestro personal presenta mal desempeño y mala actitud, estará en la posición digna de ser despedido; si tuviera un buen desempeño y mala actitud, valdría la pena charlar con él o ella, y ponerle plazos para que demuestre un cambio de actitud.

Pero, ¿qué pasa cuando el colaborador nos demuestra una buena actitud y mal desempeño? Probablemente sería un candidato para cambiarlo de puesto, o bien, devolverlo al puesto que tenía antes.

Imagine que usted tiene un colaborador de nombre “Carlos”, quien ejerció el puesto de gerente de Business Intelligence. Él sólo tiene dos personas a su cargo, pero el desempeño exitoso que ha demostrado le impulsa a usted para darle la oportunidad de nombrarlo gerente de Desarrollo y BI. Si analizamos el cuadro explicado en el anterior artículo su posición sería así:

Es evidente que la actitud de “Carlos” es excepcional, su productividad es muy buena, pero después de haberle dado la oportunidad de atender más responsabilidades, las cosas no funcionan, pues cada vez hay más quejas.

Cuando usted reflexiona su decisión, recuerda que, de los dos ingenieros que podía promover originalmente, “Francisco” era extrovertido, proactivo y un magnifico agente promotor del uso de BI.

Entonces se da cuenta que “Carlos” no presenta ese manejo político para un cargo gerencial como el que se le encomendó, y por ello, la nueva posición de “Carlos” en el cuadro queda así:

Al verlo de esta forma, usted tendrá ahora tres posibilidades: 1) Guiarlo para que mejore su desempeño; 2) Despedirlo; 3) Cambiarlo de puesto.

No obstante la simpleza de este caso, notará que este cuadro de coordenadas resulta muy útil para la toma de decisión. Espero, amable lector, que el ejemplo mostrado complemente su conocimiento y le ayude a tener éxito. #HeDicho” #Frases #yam.