Una persona puede ser la candidata ideal para una vacante hoy y necesitar habilidades distintas para desempeñar esa misma función en unos años. La velocidad del cambio tecnológico comienza a modificar una de las preguntas centrales de la contratación: además de identificar quién tiene la experiencia necesaria, es necesario anticipar quién tendrá la capacidad de evolucionar con el puesto.

Esto se refleja en los datos: el 39% de las habilidades esenciales se transformará hacia 2030, aunque la experiencia seguirá como el principal criterio de evaluación, según el Foro Económico Mundial (FEM). A la par, 48% de los empleadores prevé utilizar evaluaciones de habilidades y 34% pruebas psicométricas, lo que amplía la forma de identificar capacidades más allá de las credenciales tradicionales.

Para Haydeé Jaime, Content Strategy Manager de Pandapé, “la experiencia y los conocimientos técnicos mantienen un papel clave en la contratación, pero las empresas también necesitan entender qué tan preparado está un candidato para aprender y adaptarse. En un mercado donde las habilidades cambian con rapidez, identificar el potencial permite mirar más allá de las necesidades inmediatas de una vacante”.

La experiencia comparte espacio con el potencial

Durante décadas, la trayectoria profesional y la formación académica funcionaron como referencias centrales para anticipar el desempeño de una persona. Estos criterios mantienen su relevancia: 81% de las empresas espera continuar con el uso de la experiencia laboral como mecanismo de evaluación entre 2025 y 2030.

El cambio aparece en los elementos que comienzan a complementar esa lectura. El pensamiento analítico permanece como una de las competencias esenciales para los empleadores, junto con resiliencia, flexibilidad, agilidad, liderazgo y pensamiento creativo. Para las áreas de Recursos Humanos, este escenario amplía el reto: seleccionar talento implica evaluar lo que una persona sabe, pero también su capacidad para responder ante problemas, contextos y funciones que pueden evolucionar.

Contratar para un puesto que también va a cambiar

La transformación de las habilidades tiene una consecuencia directa sobre la contratación. Si una parte relevante de las capacidades necesarias para trabajar cambiará antes de terminar la década, diseñar perfiles demasiado rígidos puede limitar la capacidad de una organización para construir equipos preparados para el futuro.

En este escenario, la contratación basada en habilidades adquiere mayor relevancia. El Market Research 2026, de Pandapé, identifica que 36% de los líderes de RRHH considera la evaluación por competencias entre las tendencias relevantes, un enfoque que permite ampliar la lectura del candidato y observar capacidades asociadas con su desempeño, comportamiento y potencial de desarrollo.

Evaluar lo que una persona puede llegar a hacer

La tecnología también amplía la forma de evaluar talento. Las evaluaciones por competencias, psicometría, neurociencia y dinámicas gamificadas permiten identificar capacidades cognitivas, conductuales y potencial de desarrollo que un currículum o una entrevista difícilmente revelan por sí solos.

Este enfoque cobra relevancia ante la rápida evolución de las profesiones. En América Latina y el Caribe, 84% de los empleadores prevé capacitar a su fuerza laboral para responder a la demanda de talento digital y tecnológico, lo que refuerza la importancia de identificar y desarrollar potencial dentro de las organizaciones.

“Contratar para el futuro requiere ampliar la mirada sobre el talento. Una trayectoria explica lo que una persona ha hecho; sus habilidades y su potencial ofrecen pistas sobre lo que podría hacer después. Las organizaciones que logren conectar ambas dimensiones tendrán mejores herramientas para construir equipos capaces de evolucionar junto con el trabajo”, concluyó Haydeé Jaime.