En el pasado, las organizaciones despedían y contrataban a los empleados cuando querían mover el negocio en una nueva dirección. Sin embargo, hoy en día con mercados laborales ajustados y un rápido desarrollo tecnológico, los líderes empresariales están comenzando a reconocer que la recapacitación del talento existente para nuevos roles es más eficaz que competir por el escaso talento.
Si bien, volver a capacitar para futuras habilidades requiere una planificación a largo plazo, el costo de los despidos y la contratación disruptiva puede ser más costoso que proporcionar capacitación continua para los empleados.
Jennifer Juo, Content Marketing Team Lead en Udemy for Business, compartió cuatro formas en que los equipos de L&D están construyendo talento internamente.
1. Aprendizaje a escala
Booz Allen Hamilton, empresa de gestión y tecnología, con el objetivo de ayudar a sus clientes a aprovechar los datos de una manera que nunca antes los habían utilizado, se propusieron emplear 5,000 científicos de datos durante tres años. Debido a la escasez de talento, sabían que no podían confiar en la contratación externa de científicos de datos y, en cambio, decidieron duplicar la capacitación de los empleados existentes para nuevos roles de ciencia de datos. Para cumplir este objetivo, el equipo de L&D de Booz Allen Hamilton creó un programa de aprendizaje personalizado a escala.
2. El mapeo de habilidades ayuda a los equipos L&D a identificar brechas
Un aspecto importante de la creación de talento desde adentro es comprender qué habilidades necesitarán actualizarse. Si bien todos los empleados querrán tener una idea de las habilidades que necesitarán en el futuro, los equipos de L&D deben tener una comprensión detallada de las brechas de su empresa y cómo abordarlas. El mapeo de habilidades es una representación visual de las habilidades necesarias para desempeñar los roles deseados en comparación con la base de habilidades existente de la fuerza laboral de una organización. Este ejercicio ayuda a los líderes de RRHH y L&D a identificar brechas de habilidades clave.
3. Las Academias de capacidad enfocada están remplazando a la capacitación ad hoc
Las empresas a menudo utilizan un enfoque ad hoc para sus esfuerzos de creación de talento, según McKinsey. Contratan nuevos trabajadores equipados con las habilidades deseadas o aplican capacitación ad hoc cuando es necesario. Pero estas tácticas de solución rápida no son suficientes para transformar una organización y mantenerse al día con el ritmo de la tecnología y el cambio comercial. Se logra una mejor capacitación en los empleados actuales utilizando programas de capacidad internos.
4. Comunidades prácticas mantienen una actualización rápida de las habilidades
Josh Bersin informa que el tiempo promedio requerido para que un trabajador obtenga suficiente conocimiento para reinventar exitosamente su carrera debido a la IA o la interrupción del trabajo basada en la automatización es de alrededor de 15 meses. Esto significa que las empresas deberán buscar muchas formas de reforzar y compartir el conocimiento. Para complementar el aprendizaje en profundidad ofrecido por Capability Academies, las comunidades de aprendizaje social están en aumento para apoyar el aprendizaje en el trabajo.
A medida que las nuevas tecnologías perturban el mundo del trabajo, los equipos de L&D deberán buscar formas de reestructurar su fuerza laboral y adaptarse a estos cambios.
