Los equipos diversos ofrecen mejores resultados. Así es como las empresas están reevaluando sus estrategias de contratación para asegurarse de llegar a candidatos calificados fuera de las vías de contratación tradicionales.

La industria de la tecnología tradicionalmente se ha basado en la contratación de nuevos talentos de colegios y universidades, lo que limita severamente su grupo de reclutamiento, ya que la universidad no es accesible para todos y hay muchos candidatos calificados que pueden haber superado sus años de graduación universitaria. Al contratar con un enfoque tan estrecho, las organizaciones pierden una gran cantidad de personas talentosas y calificadas que no encajan en los parámetros de contratación actuales establecidos por el liderazgo.

Un informe de investigación reciente de Harvard Business School, Accenture y Grads of Life titulado Despedidos por títulos encontró que, si bien los empleadores suelen pagar más a los graduados universitarios para que ocupen puestos que también están ocupados por personas que no poseen un título, no hay “evidencia que mejore la productividad” al hacerlo.

En efecto, los empleadores a menudo pagarán entre un 11% y un 30% más por candidatos con un título universitario, pero los empleadores también informan que “los no graduados con experiencia se desempeñan casi o igualmente bien en dimensiones críticas como el tiempo para alcanzar la productividad total, el tiempo para la promoción, el nivel de productividad, o cantidad de supervisión requerida”, según la investigación.

A menudo, las habilidades que los empleadores buscan con un título universitario se pueden enseñar a cualquier candidato calificado que desee aprender en el trabajo, especialmente a través de programas de terceros diseñados para conectar a los jóvenes subrepresentados con oportunidades en el mercado laboral de TI. O bien, puede encontrar un candidato con más experiencia, uno que haya estado fuera de la fuerza laboral, que pueda mejorar o volver a capacitarse para satisfacer sus necesidades comerciales actuales.

Aquí hay cuatro formas en que su organización puede repensar su estrategia de contratación para llenar las brechas de habilidades, diversificar su fuerza laboral y crear más oportunidades para los candidatos tradicionalmente pasados ​​por alto:

Aprendizajes

Los programas de aprendizaje son perfectos para organizaciones que buscan diversificar su flujo de talento de TI y reimaginar el flujo de trabajo de contratación. Los programas de aprendizaje de TI combinan la experiencia laboral de la vida real con capacitación y educación altamente personalizadas. A diferencia de las pasantías, que generalmente no son remuneradas u ofrecen sólo créditos universitarios, a los aprendices se les paga una cantidad fija mientras trabajan y se capacitan. Las empresas suelen pagar para patrocinar a los aprendices con la expectativa de que sus salarios aumenten a medida que adquieren experiencia.

Accenture, por ejemplo, tiene un programa de aprendizaje destinado a atraer a jóvenes adultos con talento que aspiran a trabajar en la industria de la tecnología. Los candidatos generalmente están inscritos en programas de colegios comunitarios o es posible que ya tengan un título de cuatro años en un campo no técnico y quieran cambiar de carrera sin endeudarse más en otro programa de cuatro años. Los aprendices tienen la oportunidad de “ganar mientras aprenden”, y el programa abre el grupo de talentos a candidatos fuera del canal de contratación tradicional de Accenture.

Por lo general, a los candidatos en los programas de aprendizaje se les enseña no sólo las habilidades duras y blandas que necesitarán para realizar su trabajo, sino también cómo navegar en entornos corporativos.

Los programas de aprendizaje, como el de Accenture, también pueden ayudar a crear oportunidades de networking para los participantes al establecer reuniones frecuentes con sus equipos, así como tutorías individuales con aquellos que ya completaron el programa.

Cuando se trata de contratar nuevos talentos, la diversidad es crucial para llevar la innovación y las nuevas ideas a la mesa.

Tener trabajadores de TI que provengan de una variedad de orígenes, incluidos aquellos con experiencia fuera de la industria de la tecnología, sólo fortalece la calidad de los productos, servicios y software que brindará su empresa. Los aprendizajes pueden ser la manera perfecta de atraer candidatos que, por lo general, podrían quedar fuera de su estrategia de contratación habitual, capacitarlos en el conjunto de habilidades exactas que está buscando, al tiempo que abren las puertas a una fuerza laboral más diversa.

Devoluciones

A diferencia de los aprendizajes, que generalmente se enfocan en un grupo demográfico más joven de 16 a 24 años, los retornos se enfocan en abrir oportunidades a adultos experimentados que se tomaron un descanso de sus carreras y buscan volver a la fuerza laboral. Estos candidatos a menudo tienen una amplia experiencia laboral, pero debido a una brecha en el empleo, pueden tener dificultades para que sus currículums se vean entre otros candidatos.

Para algunos que regresan, también puede ser abrumador repasar las nuevas tecnologías o habilidades que quizás no eran requisitos laborales hace 10 o 15 años. Los programas de devolución reconocen que estos trabajadores tienen las calificaciones para volver a ingresar a la fuerza laboral y que sólo necesitan unos meses adicionales de capacitación para ayudarlos a ponerse al día.

Si bien la mayoría de los programas de retorno están abiertos a cualquier persona interesada, las mujeres los utilizan con mayor frecuencia, ya que es más probable que las mujeres se tomen un tiempo libre para criar hijos o cuidar de la familia. Es probable que esto se agrave en los años venideros, ya que las mujeres en tecnología son las más afectadas por la pandemia, y muchas pierden sus trabajos o abandonan la industria debido al peso de las responsabilidades adicionales tanto del trabajo como del hogar.

Debido a que encontrar el camino de regreso a TI puede ser abrumador, muchas empresas están introduciendo programas de devolución para ayudar a conectar a los retornados calificados con oportunidades. IBM, por ejemplo, anuncia ofertas de trabajo para candidatos a reembolsos que han estado fuera de la fuerza laboral durante un año o más. El programa trae candidatos a un programa de seis meses donde reciben capacitación, tutoría y experiencia laboral práctica. Para muchos, el programa incluso conduce a una oferta de trabajo de IBM cuando está completo.

T-Mobile ofrece un programa de devolución destinado a ayudar a las mujeres a volver a la tecnología. Los participantes comienzan con una semana de incorporación a través del proveedor de capacitación ReacHIRE. A partir de ahí, los que regresan comienzan a trabajar tiempo completo en T-Mobile en los roles que solicitaron, los cuales incluyen administración de proyectos, redes, ingeniería, supervisión técnica de proyectos y el equipo de capacitación en tecnología.

El programa ayuda a replantear las habilidades transferibles y brinda a las mujeres la oportunidad de realizar una transición sin problemas a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre en sus carreras.

Programas de formación interna

Debido al ritmo del cambio, no siempre es realista esperar contratar nuevos trabajadores con el conjunto de habilidades exacto que está buscando, especialmente considerando la escasez de habilidades en TI. Pero lo más probable es que, si observa internamente, tenga muchos trabajadores talentosos ansiosos por aprender nuevas habilidades y expandir su experiencia a través de capacitación, certificaciones y otras vías educativas. Comuníquese con grupos de diversidad dentro de su organización para ver si alguien quiere participar en la capacitación para hacer el cambio a TI. Mejorar y volver a capacitar a sus trabajadores puede ser una excelente manera de cerrar la brecha de habilidades en su organización mientras utiliza el talento interno.

TransUnion es un gran ejemplo de cómo a veces la respuesta más fácil es recurrir al talento dentro de su organización. La empresa ha contratado a cientos de ingenieros “nativos de la nube”, pero también ha contratado a un proveedor de formación externo para capacitar a sus trabajadores en varias tecnologías y certificaciones de la nube. Más de 900 de los 3,500 miembros del equipo tecnológico de la empresa han obtenido certificaciones en la nube, capacitando a su fuerza laboral y adaptando sus habilidades a las necesidades de la organización.

Si está buscando diversificar sus equipos ejecutivos y de administración, intente identificar personas calificadas dentro de su organización que podrían estar trabajando en otras funciones o departamentos, pero que serían adecuadas para sus necesidades de TI con alguna capacitación o certificación. M&T Bank es una empresa que se encontró luchando por diversificar los equipos debido a su dependencia de la subcontratación y los contratistas, lo que afectó la “capacidad de las organizaciones para inspirar a otros” a unirse a la organización.

El banco decidió abordar su problema de flujo de talento de TI asociándose con IBM para crear el Programa de Desarrollo Z, un programa de aprendizaje interno de mainframe que se asocia con universidades para capacitar a los recién graduados en las habilidades necesarias en M&T. El programa consiste en un curso básico de tres meses, seguido de un aprendizaje formal de 12 meses y un año de capacitación en el trabajo y cursos adicionales. M&T también creó un programa de readaptación interna que permite que el talento interno asista a campamentos de programación y otros programas de capacitación que pueden ayudar a desarrollar el talento de la organización, con un enfoque en aquellos que provienen de comunidades desatendidas y desatendidas.

Asociarse con organizaciones de diversidad

Si no sabe por dónde empezar a diversificar su flujo de talento de TI, asociarse con organizaciones establecidas dedicadas a emparejar candidatos calificados y subrepresentados con oportunidades en la industria de la tecnología es una buena opción. Year Up es una de esas organizaciones dedicada a ayudar a las empresas a diversificar su contratación de TI al conectarlas con jóvenes talentosos y trabajadores de comunidades desatendidas que están ansiosos por tener la oportunidad de comenzar una carrera en TI.

El informe Dismissed by Degrees encontró que “la creciente demanda de un título de cuatro años para trabajos que anteriormente no lo requerían no solo perjudica a las empresas estadounidenses, sino que también cierra caminos profesionales críticos para millones de estadounidenses con calificaciones medias”. Este efecto es particularmente dañino para las personas de 16 a 24 años, un grupo demográfico que Year Up se enfoca en empoderar en la industria de la tecnología.

Year Up lleva a cabo un riguroso programa de capacitación que incluye seis meses de capacitación en habilidades técnicas y blandas, seguidos de una pasantía de seis meses con un patrocinador corporativo. A lo largo de la pasantía, los estudiantes reciben retroalimentación y tutoría regularmente, y reciben cualquier capacitación adicional según sea necesario. El programa está diseñado para tomar en cuenta la situación única de cada estudiante, asegurando que tengan todas las oportunidades de graduarse sin importar sus circunstancias personales.

Mikayla Dyer completó un programa con Year Up, emparejándola con una pasantía como gerente de proyectos de TI en Morgan Stanley, donde ahora trabaja de tiempo completo como maestra Agile Scrum. Dyer explica que programas como el de Year Up le presentaron la “oportunidad perfecta y rara”, una que muchos adultos jóvenes como ella no siempre obtienen cuando “no provienen de canales de reclutamiento tradicionales [como universidades de élite o privadas”].

Y eso es lo más importante que puede hacer al diversificar su flujo de talento de TI: centrarse en crear oportunidades.

Organizaciones como Year Up se enfocan específicamente en garantizar que los jóvenes de comunidades históricamente subrepresentadas tengan la oportunidad de aprovechar las mismas oportunidades que otros adultos jóvenes obtienen a través de pasantías y programas universitarios. La creación de programas que eludan los canales tradicionales de contratación de TI lo ayudarán a diversificar su fuerza laboral, cerrar brechas de habilidades y crear oportunidades iguales para grupos históricamente marginados en la industria de la tecnología.

Sarah K. White, CIO.com