A medida que la brecha de talento de TI se reduce, las empresas deben “pensar fuera de la caja” para reclutar y retener personal femenino para áreas clave como la ciberseguridad y la ingeniería de software, incluso con perfiles académicos ajenos a las carreras de TI.

Con una licenciatura en Ciencias Políticas y el tiempo que pasó como voluntaria en el Cuerpo de Paz y en AmeriCorps, Lain McGrath apenas imaginó una carrera en ingeniería de software. Sin embargo, después de incorporarse al proveedor de HR SaaS Gusto en un rol de experiencia del cliente (CX), la codificación despertó el interés de McGrath para cambiar de rumbo profesional. El problema: no tenía formación académica ni experiencia en informática.

Lo que podría ser un obstáculo para muchos, no detuvo a McGrath ni a sus empleadores en Gusto. Con el respaldo de superiores clave, McGrath se involucró más y más en el aprendizaje de la ingeniería de software no sólo para mejorar su potencial laboral individual, sino para avanzar en su carrera en Gusto. Su preparación sentó las bases para participar en un programa piloto en el que Gusto cubrió el costo de un campo de entrenamiento de tiempo completo de siete meses mientras continuaba pagándole un salario a McGrath, al tiempo que mantenía sus beneficios y derechos adquiridos.

Ahora como ingeniera de beneficios como parte del departamento de datos y diseño de productos de ingeniería de Gusto, McGrath dedica tiempo a asesorar a otras mujeres interesadas en hacer cambios profesionales similares. “No solo quería ser ingeniero de software, quería ser ingeniero de software en Gusto”, explica McGrath. “Había visto a otros irse para aprender ingeniería de software y no regresar, por eso abogamos por este programa”.

A medida que las empresas se esfuerzan por encontrar talento de TI calificado, luchan por lograr una mayor representación femenina en sus rangos de tecnología, particularmente en áreas clave como la ingeniería de software y la ciberseguridad. 

La investigación 2022 State of the CIO confirmó que las estrategias de adquisición y retención de talento son un tema clave para los CIO, pues así fue citado por el 38% de los encuestados, quienes tienen habilidades en ciberseguridad, ciencia/análisis de datos e Inteligencia Artificial (IA) y aprendizaje automático (ML). Sin embargo, en el campo de la ciberseguridad, las mujeres sólo representan alrededor de una cuarta parte (24%) de la fuerza laboral total, aunque en 2017 representaban un 11%, según el informe ISC2 Women in Cybersecurity. Un informe del Foro Económico Mundial de 2020 encontró que las mujeres representan un porcentaje similar (26%) de los puestos de datos e IA en la fuerza laboral.

A pesar del aumento en los números, sigue habiendo motivos de preocupación. La mujer profesional promedio sale de la industria de la seguridad cibernética a los 30 años, señala Women in Cyber ​​Security (WiCyS), una organización sin fines de lucro dedicada al avance de las mujeres en el campo. Esta es una estadística potencialmente alarmante dada la escasez de personal proyectada en todo el mundo de casi 3 millones de profesionales de ciberseguridad. Con todo el enfoque en reclutar a más mujeres para roles relacionados con la tecnología, debe haber un énfasis comparable en las estrategias de retención creativa para mover la aguja de manera sustantiva.

“Podemos reclutar y reclutar todo lo que queramos, pero la retención es la pieza fundamental”, explica Lynn Dohm, directora ejecutiva de WiCyS, citando factores como el sesgo inconsciente, las microagresiones y el hecho de que las promociones las pasen por alto como razones comunes que dan las mujeres para elegir. “Mucha gente se enfoca en las métricas de la diversidad, pero cuando realmente lo miras, la inclusión es ese sentido de pertenencia, esa confianza en querer trabajar en un lugar. Ese es el verdadero problema”.

Pescando talento no tradicional

En Gusto, la diversidad y la inclusión forman parte de la cultura corporativa, lo que ha ayudado a crear un equipo de seguridad cibernética que refleja razonablemente la diversidad racial y de género, según Frederick “Flee” Lee, director de seguridad de la empresa. Sin embargo, a Gusto, como a la mayoría de las empresas, le resulta difícil encontrar talento crítico en ciberseguridad, por lo que ha estado abierto a buscar fuentes no tradicionales y mejorar las habilidades de los trabajadores con antecedentes alternativos. 

Con este propósito, la compañía ha forjado alianzas con una amplia variedad de organizaciones que promueven a las mujeres en la tecnología y sirve como patrocinador de grupos como She Secures, una comunidad para mujeres entusiastas y profesionales de la ciberseguridad.

En la búsqueda de talento clave para los equipos de seguridad del personal, Lee recurrió a escritores profesionales, gerentes de proyectos y otras personas que no tienen las calificaciones técnicas formales y la experiencia de CV que uno esperaría para un puesto de seguridad cibernética. “Hay un estereotipo de cómo se ve la seguridad, pero los aspectos técnicos son los más fáciles de aprender”, señala Lee. “La capacidad de comunicarse, analizar bien los datos y ver a la vuelta de la esquina: esas son las habilidades más difíciles de dominar y pueden provenir de muchos lugares diferentes”.

Vipin Gupta, directora de innovación digital de Toyota Financial Services, enfrenta los desafíos habituales para encontrar tecnólogos masculinos y femeninos competentes en áreas como la seguridad y el análisis de datos, pero el mayor problema es descubrir a aquellas personas que poseen una perspicacia bilingüe de un tema en particular y cómo la tecnología encaja en el contexto más amplio del negocio. 

Con un poco más de una cuarta parte de su fuerza laboral de TI femenina, Gupta reconoce que hay un largo camino por recorrer para lograr una verdadera igualdad de género, y está tratando de avanzar con una estrategia múltiple que implica la conciencia en las primeras etapas de las carreras STEM, la promoción de las mujeres liderazgo tecnológico y capacitación interna, particularmente en el desarrollo de esa perspicacia bilingüe para candidatos de TI tradicionales y no tradicionales.

Toyota Finalcial Services (TFS) comienza cultivando el interés femenino en los roles STEM en una etapa temprana, asociándose con escuelas secundarias y universidades y creando programas como hackatones que promueven la conciencia y el entusiasmo en torno a posibles roles orientados a TI. En el frente del reclutamiento, TFS se está inclinando hacia los datos y el análisis, por lo que tiene una conciencia clara de dónde y cómo puede promocionar a la empresa para atraer candidatos potenciales. 

TFS también destaca a sus líderes femeninas tanto entre los empleados internos como para los candidatos externos, promocionando sus historias en foros relevantes para subrayar el compromiso de la empresa para construir una fuerza laboral más equitativa e impulsar su futuro.

El centro de sus esfuerzos internos de mejora de habilidades es TFS Academy, una capacidad de aprendizaje en toda la empresa que cubre todo, desde talleres de agilidad hasta datos y análisis, así como estrategia y gestión de cambios. El enfoque progresivo de la enseñanza de TFS, que alienta a los líderes y expertos en la materia a convertirse en maestros, ha sido clave para su éxito. “No se trata de certificación, está diseñado para crear una cultura de enseñanza, que a su vez crea una cultura de aprendizaje”, afirma Gupta.

Por su parte, Capital One ha introducido una serie de programas de aprendizaje y desarrollo destinados a cultivar el talento tecnológico femenino dondequiera que se encuentren en su trayectoria, ya sea durante el período formativo de la escuela secundaria hasta el nivel universitario y continuar apuntando a una carrera potencial. cambiar candidatos que son tanto internos como externos a la empresa, según Melanie Frank, vicepresidenta gerente de ciberingeniería de la empresa. Un ejemplo es Capital One Coders, un programa lanzado en 2014 destinado a enseñar a los estudiantes de secundaria cómo crear software y entusiasmarse con STEM en un momento crítico de su educación.

Para abordar los desafíos y alentar a las mujeres jóvenes a explorar y permanecer en el campo de la tecnología, Capital One se asocia con una variedad de organizaciones, incluida la Sociedad de Mujeres Ingenieras, Mujeres que codifican y AnitaB.org, una organización destinada a promover más mujeres y tecnólogos no binarios. Capital One también estableció su Academia de Desarrolladores en 2017 para abordar la falta de diversidad en el campo de la ingeniería de software, partiendo del supuesto de que muchas carreras que no son de ingeniería tienen las habilidades necesarias para resolver problemas y los elementos básicos para hacer el trabajo, reforzados con la ayuda de la formación formal.

El programa de seis meses, diseñado para preparar a aquellos que no se especializan en ciencias de la computación para seguir una carrera en tecnología, se está aplicando primero para reclutar nuevos talentos, pero podría servir fácilmente como modelo para volver a capacitar a los empleados existentes de Capital One, agrega Frank. “Debido a la variedad de especializaciones y antecedentes, creamos un equipo más representativo y diverso que los típicos programas de certificación de ingeniería de software”, explica.

También hay roles como analistas cibernéticos que no necesariamente requieren un título universitario, lo que crea el potencial para construir una fuente de talento más sólida y diversa. 

“Existe esta noción de roles de entrada a la tecnología”, dice Frank. “Hemos visto progreso, pero no tan rápido como nos gustaría. Estamos probando y aprendiendo qué hacer de manera diferente para atraer y retener un conjunto más diverso de talentos y ayudarlos a prosperar y crecer”.

Mantener el rumbo

Incluso cuando las mujeres son capacitadas o recapacitadas con conjuntos de habilidades de TI en demanda, muchas optan por abandonar el campo al principio de sus carreras, desanimadas por los obstáculos o desilusionadas porque todavía no ven una amplia representación femenina en los roles de liderazgo tecnológico. La manera de cambiar esa dinámica es elevando a las mujeres líderes de TI, amplificando sus historias de empoderamiento y aprovechando sus comunidades para oportunidades de patrocinio y tutoría que puedan abrir puertas para el talento tecnológico femenino y brindar apoyo al navegar por lo que sigue siendo una trayectoria profesional frustrante .

Grace Brosnon, directora de tecnología de la ciudad de Tacoma, Washington, invierte una cantidad significativa de tiempo en la tutoría y en la capacitación personalizada para ayudar a las colegas mujeres a construir un camino de desarrollo que aumente sus oportunidades. A la ciudad le ha resultado más fácil desarrollar la diversidad de género para los puestos de nivel de entrada a medida que aumenta la cantidad de mujeres en los programas universitarios STEM, pero Brosnon admite que es más difícil hacer lo mismo para el liderazgo tecnológico senior. “A medida que las personas mayores se jubilan, hemos recibido un golpe”, comenta. “Por ello hemos comenzado a tratar de reclasificar los trabajos a puestos de nivel de entrada para que podamos construir un grupo más diverso y alimentar la tubería con más talento femenino”.

Brosnon aconseja a las prometedoras tecnólogas que pasen por alto los estereotipos e ignoren las dudas, especialmente cuando cumplen con los requisitos mínimos para puestos de trabajo en campos dominados por hombres como la IA o la ingeniería de software. “Las mujeres tienden a reprimirse cuando se trata de un campo completamente nuevo porque no muchas lo han hecho o no pueden ver cómo se ha hecho antes y allanar el camino es intimidante”, dice. “Supera el hecho de que no has hecho algo porque alguien siempre tiene que hacerlo por primera vez. No tienes que saberlo todo antes de hacer ese trabajo”.

A nivel de liderazgo, los CIO y los ejecutivos de tecnología deben tomar medidas intencionales constantes para continuar avanzando hacia una organización de TI más equilibrada y diversa. Asociarse con recursos humanos, revisar personalmente las descripciones de los puestos y las publicaciones, enfatizar las habilidades blandas, no sólo la destreza técnica, y renovar las prácticas de entrevista puede contribuir en gran medida a atraer a más mujeres a la tubería de TI, dice Dohm de WiCyS.

Ser intencional a nivel individual también mantiene el impulso. Cuando una mujer en un equipo de TFS no se postuló para un trabajo en particular para el que Gupta pensó que estaba calificada, él la contactó directamente para alentarla a hacer un movimiento. Ella lo hizo, consiguiendo ese puesto y un posterior ascenso. “Se trata de empujar, administrar e influir en el día a día de nuestra propia gente en nuestras organizaciones”, concluye.

Beth Stackpole, CIO.com