Presionados por alcanzar objetivos ambiciosos, mantener a sus mejores talentos y garantizar que cada inversión en el equipo genere resultados, la toma de decisión, para un CEO, cuenta más conforme crece la empresa. Ante esto, la pregunta es inevitable: ¿cómo saber que las personas adecuadas están en los roles correctos, y que los líderes están guiando hacia las metas de negocio?
De acuerdo con un estudio reciente del Boston Consulting Group, las empresas que integran datos avanzados sobre su fuerza laboral en las decisiones de negocio tienen 3 veces más probabilidades de superar a sus competidores en crecimiento y rentabilidad. Sin embargo, en México, apenas un tercio de las organizaciones ha dado ese salto.
Ahí es donde entra el People Analytics, una disciplina que ha dejado de ser solo un lujo para áreas de Recursos Humanos y se ha convertido en un motor estratégico para las direcciones generales.
De acuerdo con la startup mexicana enfocada en HR Tec , Fleet, entre los indicadores que hoy son prioridad para las direcciones generales destacan: Retención de talento en roles críticos; Headcount efectivo en áreas comerciales o Calidad y velocidad en los procesos de atracción de talento.
Leopoldo Ocaña, CEO y cofundador de Fleet, compartió que el verdadero valor no está en medir por medir; está en convertir esos datos en decisiones accionables que alineen el talento con los objetivos estratégicos. Las métricas correctas permiten detectar focos rojos antes de que exploten: desde áreas con bajo rendimiento hasta líderes que están desconectando a sus equipos.
Entre las métricas que hoy marcan la diferencia para Leopoldo están:
1. Turnover Cost (Costo de rotación): Cuando un empleado renuncia, no solo se pierde su salario: la empresa también absorbe costos ocultos como la baja en productividad del equipo. Por ejemplo: si una empresa pierde a un gerente de ventas cuyo salario era de $80,000 mensuales, los estudios indican que el costo total de reemplazo puede ser entre el 100% y el 200% del salario anual (es decir, entre $960,000 y $1,920,000). Esto incluye tanto los costos directos (contratación, entrenamiento) como los indirectos (oportunidades de negocio perdidas mientras el puesto está vacío).
2. Time to Productivity (Tiempo hasta la productividad): No basta con cubrir una vacante rápido; lo crucial es saber cuándo ese nuevo colaborador empieza a aportar valor real. Este indicador mide los días que le toma al nuevo talento entender procesos, familiarizarse con herramientas, integrarse al equipo y alcanzar su rendimiento esperado.
3. High Performer Retention Rate (Retención de talento clave): Este indicador mide qué porcentaje de los colaboradores superan consistentemente sus objetivos, lideran proyectos estratégicos o aportan innovaciones clave, permanece en la empresa año tras año. Por ejemplo, un estudio de McKinsey muestra que los empleados de alto desempeño pueden ser entre 400% y 800% más productivos que sus promedio, dependiendo del tipo de trabajo.
