Los directores financieros tienen una tarea compleja por delante para identificar dónde los costos relacionados con los empleados podrían aumentar y disminuir a medida que cambian los modelos de trabajo. 

La mayoría de las organizaciones pasaron gran parte de 2020 con muchos de sus empleados trabajando repentinamente desde casa. A medida que las organizaciones se adaptan a las condiciones pospandémicas, los modelos de trabajo híbridos y remotos están ganando terreno. Los datos de Gartner sugieren que los directores financieros tienen una tarea compleja por delante para identificar dónde podrían subir y bajar los costos de personal.

“Existe la posibilidad de ahorrar costos a través de ajustes salariales, pero eso también depende de cómo se sientan sus empleados sobre el cambio de pago por ubicación”, dijo Nicole Kyle, directora sénior de asesoría de Gartner. “Al mismo tiempo, podría haber nuevos costos asociados con los nuevos modelos de trabajo, desde la infraestructura de trabajo remoto agregada hasta los nuevos programas de bienestar de los empleados, pero ahorros de costos debido a la reducción de la propiedad inmobiliaria”.

Los directores financieros deberán comparar todas estas líneas presupuestarias para medir el impacto, incluidos los posibles riesgos  y oportunidades de talento, e integrar esos hallazgos en el establecimiento de políticas.

De acuerdo con Gartner, estas son cinco perspectivas de datos que muestran las tendencias emergentes sobre los costos del trabajo remoto.

No. 1: Muchos empleados recientemente remotos e híbridos dicen que considerarían reubicarse y un recorte salarial asociado

La “reubicación” en estos datos de Gartner asume que a los empleados se les ofrece la opción de permanecer remotos de forma permanente y, en septiembre de 2020, el 48% de los nuevos empleados remotos e híbridos dijeron que considerarían mudarse de donde viven actualmente. De ese grupo, el 62% también consideraría aceptar un recorte salarial vinculado al costo de vida local.

No. 2: Los empleados más jóvenes y con más experiencia como grupos están más dispuestos que la mayoría a aceptar un ajuste salarial por reubicación

Los empleados más jóvenes tienen aproximadamente 1,5 veces más probabilidades que los empleados de 50 a 65 años de considerar aceptar un recorte salarial relacionado con la reubicación. Los empleados en puestos de nivel superior tienen 1,2 veces más probabilidades que los empleados de nivel de entrada y 1,3 veces más probabilidades que los empleados de nivel medio de decir que considerarían aceptar un recorte salarial para reubicarse.

No. 3: Los empleados de los sectores financiero, de TI e industrial están más dispuestos a aceptar un ajuste salarial por reubicación

Los sectores en los que es más probable que los empleados consideren una reducción salarial tienden a ser aquellos en los que el salario es más alto en general, específicamente el financiero, la tecnología de la información y el sector industrial. Por el contrario, los sectores en los que es menos probable que los empleados consideren una reducción salarial (suponiendo que puedan reubicarse) son la atención médica, los productos básicos de consumo, el gobierno y los servicios de comunicaciones.

No. 4: Hay un poco más de organizaciones que brindan apoyo financiero a los empleados completamente remotos que las que ofrecen subsidiar a los empleados híbridos.

La mayoría de las organizaciones (71%) brindan soporte financiero para los costos de infraestructura de trabajo remoto en los que incurren los empleados para comprar hardware, como monitores y auriculares. Menos (60%) ofrecen el mismo soporte para empleados parcialmente remotos. Es menos probable que las organizaciones subvencionen los costos recurrentes, como el teléfono o el uso de Internet. Los estipendios, cuando existen, tienden a ser recurrentes para los empleados completamente remotos (pero generalmente menos de US$100 al mes) y únicos para los empleados híbridos.

No. 5: Los costos vinculados a los programas de bienestar han aumentado y continuarán

El 64% de las organizaciones están ofreciendo nuevos beneficios de bienestar en respuesta a la pandemia de COVID-19, y el 85% brinda beneficios relacionados con el bienestar mental y emocional.

Los directores financieros deben esperar que RR.HH. solicite financiación continua para iniciativas como el apoyo virtual de salud mental (actualmente ofrecido por el 91% de las organizaciones), el acceso a aplicaciones de bienestar (77%) y herramientas de autocuidado de salud mental (74%).