Los procesos de reclutamiento son vitales para toda compañía, principalmente debido a la necesidad de encontrar a la persona correcta para cubrir una vacante en particular. Asegurarnos de que nuestra fuerza de trabajo cuente con las habilidades necesarias para lograr los objetivos, hace que estos procesos de obtención de talento no sólo se traduzcan en encontrar a alguien que asuma la posición, sino en considerar el impacto que tendrá su contratación en el éxito del equipo y de la empresa.
La tecnología no sólo ha transformado la actividad comercial sino también la cultura laboral en las compañías. Garantizar que el personal que se reclute tenga las habilidades, conocimiento y experiencia es esencial, pero cuando hablamos de puestos en el área de TI que brindan soporte técnico, implementan y administran la infraestructura tecnológica de una empresa, además de definir la inversión en tecnología a realizar, la contratación adquiere un grado de complejidad mayor considerando el entorno competitivo por este tipo de recursos con habilidades tecnológicas.
Todos aquí lo sabemos: los perfiles de TI son escasos y la competencia entre empresas para contratarlos es feroz. Además, ante la necesidad de cumplir un proyecto en el tiempo establecido, se emprende una carrera contra reloj para evitar atrasar o entorpecer su desarrollo. Si a esto le sumamos que en las empresas valoramos mucho la diversidad de género en las áreas tecnológicas, las candidatas y candidatos son realmente escasos, y la competencia por atraer a este talento del mercado es brutal.
En el pasado… bueno, y en algunos lugares todavía en el presente… los reclutadores seleccionan bajo el criterio de tener una carrera terminada y estar titulado como el primer filtro en la búsqueda de talento para el área de IT, como pueden ser Ingenieros en Sistemas o Redes, Desarrollo de software o alguna otra licenciatura, ingeniería o especialidad.
Sin embargo, la experiencia nos dice que el título no garantiza que el candidato tenga las habilidades necesarias para ser exitoso en el puesto de trabajo, además de que esto deja fuera a personas que no cumplen este requisito, pero que sí tienen habilidades tecnológicas que son muy valiosas.
Para incluir a este talento, el paso obligado es cambiar la práctica de reclutamiento a una basada en habilidades.
¿En qué consiste este tipo de reclutamiento?
Como su nombre lo describe, la selección de talento por habilidades implica centrarnos en las habilidades, suaves y también duras, que ha desarrollado el candidato y no por fuerza a través de sus estudios formales. Es de suma importancia que el equipo de reclutamiento valide estas habilidades y competencias, es decir, no es suficiente que el mismo candidato diga que es experto en algo, es importante que demuestre que lo aplicó en algún proyecto, muestre resultados de alguna evaluación e incluso credenciales o certificaciones digitales que prueben el nivel de desarrollo de esta habilidad.
Por eso, dentro de las buenas prácticas que debe impulsar el equipo de reclutamiento, con la guía de los CIO, están:
- Entender de las necesidades del área y la compañía. Antes de reclutar a un profesional de TI, es importante considerar qué habilidades hard y soft se requieren para asegurar el éxito del candidato en la operación y, en ese sentido, no sólo es necesario tomar en cuenta las necesidades actuales, sino anticipar los desafíos que tendrán lugar a mediano y largo plazo.
- Conocer las tecnologías que deben utilizar los distintos perfiles de TI. Una persona que maneja bases de datos estructuradas deberá conocer Phyton, SQL o C++, mientras que los lenguajes PHP, HTML y CSS son con los que estará familiarizado alguien que desarrolla proyectos web. Ambos perfiles pueden formar parte del mismo proyecto, scrum-team e incluso de la misma área funcional, pero las habilidades y herramientas que utilizan son completamente diferentes, evidenciando la importancia de conocer qué tecnologías son requeridas en cada puesto.
- Valorar la resiliencia de las y los candidatos. Los profesionales en tecnología deben saber adaptarse al cambio, por lo que las personas proactivas, que retan el statu quo, que les gusta aprender y desarrollar nuevas habilidades o probar nuevas aplicaciones de la tecnología de forma constante y autodidacta, pueden tener un gran potencial de crecimiento en una empresa.
- Atraer vs reclutar. Antes, los buenos talentos buscaban a las grandes empresas de forma natural. En ese tiempo, el reclutador podía obtener buenos candidatos con sólo publicar un letrero tan genérico como “estamos contratando”, ahora somos las empresas las que debemos mostrar la experiencia de trabajo para poder vender al talento la posibilidad de integrarse al equipo. El reclutador de hoy debe saber de Branding, de mercadeo, de experiencia en el trabajo y hacer una labor de venta de la oportunidad para atraer al mejor talento.
No sólo encontrar, sino atraer a los mejores talentos con habilidades tecnológicas adecuadas para llevar a nuestras empresas al siguiente nivel de éxito es un trabajo conjunto entre el equipo de Recursos Humanos y los CIO. Es por ello que no debemos desaprovechar la oportunidad de involucrarnos en el proceso, impulsar nuevas prácticas y aportar los conocimientos especializados en la búsqueda de obtener al mejor talento tecnológico para impulsar al negocio del que somos parte esencial.
Jerónimo Diez de Sollano Velasco, Vicepresidente y CIO de AT&T México.
