Las nueve principales tendencias del futuro del trabajo para los líderes de RR.HH. este año son:
1. Reducciones de Fuerzas (RIFs) antes de la realidad
Algunos directores ejecutivos, optimistas sobre el potencial de las inversiones en IA para aumentar la productividad y la innovación, han reducido su plantilla. Sin embargo, las reducciones actuales de personal no se deben a una IA más eficaz: solo el 1% de los despidos en el primer semestre de 2025 se debieron a que la IA aumentó la productividad de los empleados. Esto coloca a los líderes empresariales en una situación insostenible: se les pide que recorten personal en sus equipos basándose en rendimientos de la IA que aún no se han materializado, y que quizá nunca se materialicen. En algunos casos, las organizaciones acabarán teniendo que volver a contratar personal para cubrir los puestos que han recortado. En 2026, los directores de recursos humanos deberán implementar los despidos de forma centrada en las personas y sin perjudicar la imagen de marca de la organización. A largo plazo, deberán liderar iniciativas de “reorganización del talento” para garantizar que el tamaño y la estructura de la plantilla actual puedan respaldar de forma eficaz y sostenible los objetivos estratégicos de la organización.
2. Las organizaciones enfrentan disonancias culturales en medio de la presión del desempeño
Varias organizaciones de alto perfil han adoptado una cultura similar a la de las startups, caracterizada por largas jornadas laborales, una gestión rigurosa del rendimiento y una flexibilidad mínima. Las organizaciones esperan más de sus empleados sin ofrecerles nada más (compensación, flexibilidad ni beneficios) a cambio. Esto genera disonancia cultural, ya que la cultura ya no refleja la realidad laboral. Como resultado, observamos una “retención lamentable”, donde los empleados desconectados permanecen en sus puestos, y un daño a la imagen de marca, lo cual amenaza las ambiciones de rendimiento de los directores ejecutivos“, afirmó Kaelyn Lowmaster, directora de Recursos Humanos de Gartner. “Este año, los directores de recursos humanos más exitosos serán claros y explícitos sobre la realidad de su propuesta de valor para el empleado (PVE), incluyendo lo que esperan de ellos (rendimiento, horario, ubicación, etc.) a cambio”.
3. El mayor costo oculto de la IA: la salud mental de los empleados
Preservar la resiliencia y la seguridad de la fuerza laboral en la era de la IA es una responsabilidad fundamental de RR. HH. en 2026. Los directores de recursos humanos deben garantizar que los gerentes y líderes estén capacitados para detectar síntomas de un uso inadecuado de la IA o impactos psicológicos, conductuales o emocionales negativos de la IA generalizada en el trabajo. Los CHRO también deben garantizar que sus equipos actúen de inmediato para prevenir la erosión de habilidades clave. Los CHRO más exitosos también trabajarán proactivamente con los departamentos jurídico y de TI para desarrollar un plan de prevención y respuesta ante daños psicológicos relacionados con la IA.
4. El desperdicio de IA se convierte en la principal fuente de pérdida de productividad de las organizaciones
Un enfoque excesivo en la adopción de la IA y la mejora de la productividad individual de los empleados ha generado un exceso de trabajo: una gran cantidad de trabajo rápido pero de baja calidad, producido por o con IA. Los empleados actuales se ven presionados a adoptar la IA para el mayor número posible de casos de uso, sin tiempo ni autonomía para discernir si el resultado es de alta calidad o adecuado para su propósito.“En 2026, los mejores directores de recursos humanos se centrarán en ahorrar esfuerzo a los empleados, no solo tiempo, al enfocar la IA en los momentos más arduos y conflictivos del trabajo, en lugar de en las soluciones rápidas”, afirmó McRae. “El esfuerzo, más que el tiempo invertido, es el indicador más fiable que los CHRO deberían utilizar para comprender dónde la IA debería transformar el trabajo y aportar valor”.
5. Los empleadores revierten la carrera armamentista contra el fraude de candidatos
La IA ha convertido la contratación en una carrera armamentista: los candidatos la utilizan para facilitar la postulación y destacarse, las organizaciones la utilizan para filtrar un mayor volumen de candidatos y detectar coincidencias genuinas y calificadas y evitar actores maliciosos. Esto deja a las organizaciones ante un proceso sobrecargado y plagado de fraudes justo cuando la contratación de personal se encuentra bajo un mayor escrutinio. En 2026, los directores de recursos humanos aumentarán el valor del factor humano en los flujos de trabajo de contratación combinando enfoques de alto contacto (entrevistas personales, evaluación de habilidades experienciales) con herramientas emergentes de IA.
6. El espionaje corporativo pasa de las páginas de ficción a nuestras nóminas
La carrera armamentística de la IA y el nacionalismo económico han incrementado drásticamente el riesgo de amenazas internas, en particular el espionaje corporativo. Los empleadores también se enfrentan a presiones regulatorias y reputacionales para abordar la soberanía tecnológica y reducir la dependencia de la tecnología de empresas con sede en otros países. RRHH debe aumentar su papel en la protección de la seguridad organizacional en 2026. Además de los esfuerzos más intensivos de las organizaciones en materia de ciberseguridad, los CHRO deberán invertir fuertemente en el aspecto conductual y motivacional para abordar e identificar las fuentes de amenazas internas.
7. Las trayectorias profesionales que van desde la tecnología hasta los oficios florecen
A medida que la IA continúa proliferando, los trabajadores de algunos campos, como el desarrollo de software, las finanzas y los servicios profesionales, buscarán orientarse hacia carreras más “a prueba de IA”, como el trabajo profesional práctico, calificado y de alta demanda que es menos probable que se automatice por completo en el corto o mediano plazo.Este año, surgirán programas de reciclaje y aprendizaje para ayudar a los trabajadores digitales a integrarse en profesiones especializadas. Los directores de recursos humanos deben ser proactivos tanto en la planificación para retener a su talento digital clave, ofreciendo apoyo para la reconversión profesional cuando corresponda, como en la creación de nuevas oportunidades para puestos en oficios especializados, posiblemente en colaboración con socios del sector.
8. Los profesionales de procesos, no los prodigios tecnológicos, liberan el valor de la IA
Las organizaciones se esfuerzan por contratar talento con las últimas habilidades en IA y por capacitar a su personal actual para usar las herramientas de IA de forma eficaz. Sin embargo, el éxito con una herramienta de IA no se traduce automáticamente en resultados de calidad con otra, y optimizar el uso individual de las herramientas de productividad basadas en IA por sí solo no genera crecimiento ni reducción de costos.Las organizaciones más exitosas en 2026 priorizarán la búsqueda de expertos en procesos de trabajo: empleados cuya creatividad y pensamiento sistémico les permitan rediseñar procesos completos, no solo optimizar tareas individuales. Los directores de recursos humanos deberían actualizar sus procesos de contratación para priorizar el juicio y el pensamiento crítico basados en la IA sobre las habilidades técnicas. También deberían impulsar a los líderes para establecer un grupo de trabajo de empleados que identifique procesos, no solo tareas, que puedan rediseñarse mediante IA.
9. Los empleados reciben un pago por capacitar a sus dobles digitales
El año pasado, programas de IA se entrenaron con artistas humanos reales para imitar su estilo, tono y comportamiento en obras originales. En 2026, esta tendencia llegará a la fuerza laboral en general: ya se están desarrollando gemelos digitales o avatares de IA para replicar a empleados de alto rendimiento, e incluso a directores ejecutivos.La replicación digital de los empleados, en particular los conocimientos, hábitos y comportamientos individuales que los impulsan al éxito, abre nuevas perspectivas en materia de remuneración. Los empleados exigirán que se les pague, no solo por la capacitación en herramientas de IA, sino por el uso continuo de su imagen digital mucho después de dejar la organización. Las mejores organizaciones actualizarán su gobernanza de la IA para proteger y recompensar la imagen de los empleados, a medida que la IA se moldea cada vez más a su imagen.
